Hoe krijg je het vertrouwen terug na een arbeidsconflict?
Bij negen van de tien arbeidsconflicten speelt vertrouwen een grote rol. Voor mij als mediator is het dan de taak dat de verschillende partijen met elkaar in gesprek komen om het vertrouwen in elkaar weer op te bouwen. Hier zullen beide partijen zelf hard aan moeten werken. Maar wat verstaan we eigenlijk onder vertrouwen? En waarom speelt het zo’n belangrijke rol en wat doet een mediator om het vertrouwen in elkaar weer terug te winnen?
De definitie van vertrouwen
Vertrouwen is een belangrijk begrip in onze samenleving. Zonder vertrouwen is een maatschappij niet werkbaar. Iedereen weet wel ongeveer wat vertrouwen betekent, maar het wordt niet altijd juist toegepast. Het is daarom handig om de precieze definitie van vertrouwen nog eens te noemen. Definities van vertrouwen omvatten de bestandsdelen afhankelijkheid, geloof in de ander en verwachting. Met afhankelijkheid wordt bedoeld de bereidheid om afhankelijk te zijn van (de daden van) een persoon of groep. Geloof houdt het geloof in de eerlijkheid van een ander in en het feit dat de ander goede bedoelingen heeft. De verwachting bestaat uit het vertrouwen dat men heeft niet te worden benadeeld door de ander. Vertrouwen is er niet zomaar, maar moet eerst worden opgebouwd tussen twee partijen. Het is dynamisch en onderhevig aan verandering.
Intuïtief vertrouwen
Er worden verschillende vormen van vertrouwen in de literatuur genoemd. Eén daarvan is het intuïtief vertrouwen. Bij deze vorm is het vertrouwen gebaseerd op een onderbuikgevoel en op emoties. Mensen met een sterke intuïtie zijn geneigd om zich door deze vorm veel te laten leiden. Intuïtief vertrouwen vormt vaak de basis voor langdurige relaties en samenwerkingsverbanden. Echter omdat deze vorm van vertrouwen weinig tastbaar is en meer uit gaat van een bepaald gevoel, is er een groot risico aanwezig dat het vertrouwen geschaad wordt.
Geobjectiveerd vertrouwen
Het tegenovergestelde van intuïtief vertrouwen is het geobjectiveerd vertrouwen. Deze vorm is gebaseerd op logica en feitelijkheden. Bijvoorbeeld de keuze van twee bedrijven om samen te gaan werken naar aanleiding van het voeren van veel gesprekken en inzage in elkaars jaarstukken, is gebaseerd op geobjectiveerd vertrouwen. Ook hier speelt emotie een rol, dat is namelijk altijd zo bij vertrouwen en samenwerken met een ander, maar in veel mindere mate dan bij intuïtief vertrouwen. In dat laatste geval zouden twee bedrijven al kunnen gaan samenwerken nadat ze één goed gesprek met elkaar hebben gehad en het goed voelt.
Wat bepaalt vertrouwen?
Of er vertrouwen is tussen mensen hangt af van vier factoren: betrokkenheid, geloofwaardigheid, betrouwbaarheid en bekendheid. Betrokkenheid wordt bepaald door het uiten van intenties. In het vertrouwen in elkaar helpt het om de ander kenbaar te maken welke intenties er zitten achter bepaalde handelingen en acties. De factoren geloofwaardigheid en betrouwbaarheid vloeien enigszins in elkaar over. Deze twee gaan over de mate waarin gedane beloftes en afspraken nagekomen en gerealiseerd kunnen worden. Bekendheid gaat over op welke wijze en in welke mate een beeld wordt gevormd over de andere partij. Wanneer iemand een ander volledig vertrouwt, zijn deze vier factoren in goede harmonie. Wanneer het vertrouwen geschaad is, dan komt dat doordat één of meer van de vier factoren onvoldoende aanwezig zijn.
Vertrouwensbreuk bij een arbeidsconflict
Wanneer er sprake is van een arbeidsconflict, dan wordt in de meeste gevallen ook het vertrouwen geschaad bij minimaal één van de beide partijen. Als een arbeidsovereenkomst wordt ondertekend, vertrouwen zowel werknemer als werkgever erop dat de afspraken worden nagekomen. Er is sprake van wederzijdse afhankelijkheid. De werknemer is afhankelijk van zijn baas voor werk en salaris, de werkgever is afhankelijk van zijn werknemer dat de werkzaamheden naar behoren worden uitgevoerd. Door deze wederzijdse afhankelijkheid hebben beide partijen er belang bij dat een conflict wordt opgelost om de samenwerking te kunnen continueren. Wanneer één van de partijen het idee krijgt dat de ander niet meer te vertrouwen is, is de kans groot dat hij acties gaat ondernemen om zijn eigen belangen te beschermen. Bijvoorbeeld een werknemer krijgt signalen (of denkt te krijgen) dat de werkgever van hem af wil, dan kan dat leiden tot meer ziekteverzuim, een advocaat in de arm nemen en medestanders werven. Het wederzijds vertrouwen gaat dan over naar wantrouwen. Ook andersom kan het wantrouwen ontstaan, bijvoorbeeld als een werkgever hoort dat een werknemer veel contacten heeft met een concurrent en concludeert dat de werknemer aan het solliciteren is. Dit wantrouwen kan ertoe leiden dat een werkgever zijn werknemer formele waarschuwingsbrieven stuurt, een extra beoordelingsgesprek inlast of de werknemer strenger gaat controleren. In dit soort gevallen zal de balans tussen vertrouwen en afhankelijkheid hersteld moeten worden. Dit kan enerzijds door de afspraken (afhankelijkheid) gelijk te laten en het vertrouwen te herstellen. Of anderzijds door de afhankelijkheid zodanig bij te stellen dat het past bij de verminderde mate van vertrouwen. Wanneer beide oplossingen niet mogelijk zijn en beide partijen er niet uitkomen, dan is beëindiging van de samenwerking (afhankelijkheid) nog de enige overgebleven oplossing.
Wat doet een mediator in het geval van vertrouwensbreuk?
Een situatie waarbij de samenwerking moet worden beëindigd door een vertrouwensbreuk tussen werknemer en werkgever moet natuurlijk zoveel mogelijk voorkomen worden. Beide partijen hebben geen belang bij beëindiging van de samenwerking. Een mediator kan helpen om het vertrouwen en afhankelijkheid tussen de partijen weer te herstellen. Er kan alleen een positieve uitkomst zijn als alle betrokkenen gemotiveerd zijn om te bouwen aan het vertrouwen. De mediator zal regelmatig tijdens het traject checken of de motivatie aanwezig is bij beide partijen. Aan werkgever en werknemer zal worden uitgelegd wat afhankelijkheid versus vertrouwen inhoudt en wat er binnen deze relatie precies hersteld moet worden. De mediator heeft als rol om een ieder een spiegel voor te houden. Bij conflictsituaties heeft men vaak de neiging om de schuld buiten zichzelf te leggen. Maar een ieder heeft (vaak onbewust) zijn eigen aandeel in het conflict en de vertrouwensbreuk. De mediator zorgt ervoor dat er onderscheid gemaakt wordt tussen feiten en aannames. Een werknemer kan bijvoorbeeld het idee hebben dat zijn werkgever van hem af wil, dat is een aanname, maar wellicht zeggen de feiten iets heel anders.
Tijdens mediation wordt bespreekbaar gemaakt welk beeld de partijen van elkaar hebben. Dit wordt gedaan aan het begin van het mediationtraject, maar ook aan het einde. Welke veranderingen zijn er teweeg gebracht en wat heeft daarvoor gezorgd? Ook is het belangrijk om intenties aan elkaar uit te spreken om het vertrouwen te herstellen, zoals ook al eerder benoemd werd bij de factor betrokkenheid. Door open communicatie is er meer duidelijkheid en helderheid en dit verhoogt de mate van vertrouwen onderling. Ook hierbij geldt weer dat de deelnemers naar hun eigen handelen moeten kijken, wat kunnen zijzelf eraan bijdragen om het vertrouwen weer op te bouwen. Dus niet alleen verwachtingen stellen aan de andere partij, maar stel ook verwachtingen voor jezelf. Ten slotte moet de uitvoerbaarheid van de afspraken gecheckt worden, alleen als de afspraken uitvoerbaar zijn, dan zijn ze geloofwaardig en betrouwbaar.
Voor zowel werknemers als werkgevers kan het in het begin wat geforceerd voelen om op deze manier weer tot een normale samenwerking te komen. Dit gevoel is heel normaal en is in het begin nodig om de stapjes te zetten die nodig zijn voor herstel van het vertrouwen. Het lastige aan het werken aan het verbeteren van het vertrouwen is dat het vaak een gevoelskwestie is. In sommige gevallen is het zo dat het intuïtief vertrouwen mogelijk niet meer terugkomt, maar dat er wel sprake kan zijn van geobjectiveerd vertrouwen, dat meer gebaseerd is op logica en feiten. Het is haalbaarder om naar deze vorm van vertrouwen te werken dan naar intuïtief vertrouwen. Ook geobjectiveerd vertrouwen kan zorgen voor een goede samenwerking tussen beide partijen. Met beide partijen wordt samen onderzocht wat zij verstaan onder geobjectiveerd vertrouwen en welke afspraken daarin gemaakt kunnen worden. Vanuit daar kan er samen met de mediator gewerkt worden om het vertrouwen onderling weer op te bouwen en een werkzame relatie te herstellen.
Heeft u het gevoel dat u uw werknemer niet meer kunt vertrouwen, of is er juist sprake van een verminderd vertrouwen van uw werknemer richting u en wilt u dat herstellen? Neem dan contact met mij op en samen kunnen we bespreken of ik iets voor u kan betekenen.
