5 tips bij ziekmelding bij een arbeidsconflict

In deze blog geef ik 5 praktische tips aan ondernemers als er sprake is van arbeidsconflict in combinatie met ziekmelding.

Als ondernemer/ werkgever: Ga niet in discussie over een ziekmelding bij een arbeidsconflict

Stel uw werknemer meldt zich ziek na een arbeidsconflict en claimt dat hij echt ziek is.

Ga dan niet met de werknemer in discussie of hij wel of niet ziek is maar accepteer de ziekmelding. Het is immers niet aan werkgever maar aan de bedrijfsarts om te bepalen of er sprake is van ziekte. Stuur daarom de werknemer direct naar de bedrijfsarts.

Check de volgtijdelijkheid van conflict en klachten

Bij zijn ziekmelding kan werknemer psychische klachten melden zoals stress, slapeloosheid, nervositeit etc.. Is werknemer nu echt ziek of komt het door het arbeidsconflict?

Als de ziekte niets te maken heeft met het arbeidsconflict dan is de kans groot dat de werknemer zijn klachten ook al had voor het conflict en de ziekmelding. Maar als de klachten direct na het conflict zijn ontstaan dan is het aannemelijk dat de klachten worden veroorzaakt door het arbeidsconflict.

Als dit laatste het geval is, meldt dat dan aan de bedrijfsarts voordat werknemer naar het spreekuur komt opdat de bedrijfsarts deze informatie meeneemt in zijn oordeel.

Handel snel als de bedrijfsarts een arbeidsconflict constateert

Als de bedrijfsarts constateert dat er sprake is van een arbeidsconflict en niet van ziekte dan is het belangrijk om snel actie te ondernemen. Een conflict dat niet wordt opgelost zorgt vaak voor steeds meer spanning en stress bij de werknemer met de kans dat deze uiteindelijk écht ziek van de situatie wordt.

Bovendien heeft een arbeidsconflict een negatieve uitwerking op de collega’s door toename van de werkdruk en een slechte/gespannen sfeer.

Geef prioriteit aan het oplossen van een arbeidsconflict als er ook sprake is van ziekte

Het kan zijn dat een ziekmelding en het arbeidsconflict volledig onafhankelijk van elkaar zijn ontstaan. In dat geval is het belangrijk om prioriteit te geven aan het oplossen van het conflict. Want:

  1. Een conflict oplossen kost vaak minder tijd dan een re-integratietraject
  2. Een onopgelost conflict zal de re-integratie vertragen (gebrek aan motivatie)
  3. Als het conflict onoplosbaar is, kun je dat maar beter gelijk weten. Dan kun je gaan praten over hoe je uit elkaar gaat.

 

Het is van belang om parallel aan de aanpak van het conflict wel de stappen van de Wet Verbetering Poortwachter te doorlopen.

Maak het niet onnodig zwaar

Een goed gesprek doet wonderen. Daar heb je niet direct een mediator voor nodig maar kan je als ondernemer ook prima zelf. Mediation kan onnodig zwaar en kostenverhogend zijn. Ga dus niet meteen op de formele toer als de bedrijfsarts niet specifiek mediation adviseert. Bel de werknemer op en stel voor om samen een gesprek te hebben, desnoods op een neutrale plek.

Merk je dat je als ondernemer te emotioneel betrokken, boos of verontwaardigd bent om op een normale manier het gesprek te kunnen voeren? Ga dan na of je de kwestie kunt delegeren naar bijvoorbeeld de HRM-manager of een medewerker met senioriteit.