Verbetertrajecten

Regelmatig heb ik in mijn praktijk te maken met arbeidsconflicten over verbetertrajecten tussen werkgever en werknemer.

Intenties van de werkgever met een verbetertraject

Met een verbetertraject kan een werkgever verschillende intenties hebben:

  1. De werkgever wil de werknemer beter laten functioneren.
  2. De werkgever wil hoe dan ook van de werknemer af. Het verbetertraject is ‘slechts’ een noodzakelijke stap in het ontslagtraject.

Dit laatste heeft alles te maken met de Wet werk en zekerheid (WwZ). Onder deze wet is het moeilijker geworden om een arbeidsovereenkomst via de rechter te laten ontbinden. Alleen als een ontslaggrond voldoende is onderbouwd kan de rechter een arbeidsovereenkomst ontbinden. Werkgevers moeten dus meer aandacht gaan besteden aan het vormen van een goed functioneringsdossier en reële verbetertrajecten.

Een combinatie van beide intenties is ook mogelijk: de werkgever hoopt dat de werknemer zich verbetert maar heeft daar een hard hoofd in. Hij acht de kans groot dat een verbetertraject niet het gewenste resultaat gaat opleveren. De werkgever weet dat hij in dat geval een zorgvuldig verbetertraject nodig heeft voor het ontslagdossier.

 

Reactie van de werknemer op een verbetertraject

Als werknemer is het hoe dan ook pijnlijk om aangesproken te worden op je functioneren. Wie wil er immers niet erkend en gewaardeerd worden voor wat hij doet?

In het beste geval heeft de werkgever oprechte intenties met het verbetertraject en erkent de werknemer dat er sprake is van disfunctioneren en is bereid daaraan te werken. De werknemer heeft waarschijnlijk al vaker te horen gekregen dat zijn functioneren niet naar wens is en een verbetertraject zal dus geen verrassing voor hem zijn. Vervelend, maar in de lijn der verwachting.

Wat echter ook regelmatig voorkomt is dat een werknemer al langer in dienst is en tot dan toe alleen maar positieve feedback/beoordelingen heeft gekregen. Een verbetertraject kan dan aankomen als een klap in het gezicht. Ik zie dit bijvoorbeeld gebeuren bij organisaties die in een professionaliseringsslag zitten en bewuster/andere/hogere eisen aan de werknemers gaan stellen. Of als de werknemer een nieuwe leidinggevende krijgt die andere verwachtingen van de werknemer heeft dan zijn voorganger. De werknemer kan dan het gevoel krijgen dat de werkgever een dubbele agenda heeft en het disfunctioneren verzint om hem te ontslaan.

Het kan echter ook zijn dat de werknemer het disfunctioneren niet (h)erkent doordat hij onvoldoende in staat is kritisch naar zichzelf te kijken en/of niet tegen kritiek kan.

Ook is het mogelijk dat de werknemer het werk helemaal zat is en liefst met een ontslagvergoeding elders een nieuwe uitdaging aan gaat. In dat geval zou een werknemer het verbetertraject kunnen aangrijpen om aan te sturen op een arbeidsconflict.

Tot slot kan de werknemer het disfunctioneren niet (h)erkennen doordat het door de werkgever wordt verzonnen om de werknemer te kunnen ontslaan.

Er zijn dus veel verschillende scenario’s mogelijk. Het is aan de mediator om daar de weg naar een oplossing in te vinden.

 

Achterdocht

Bij conflicten over verbetertrajecten zie ik aan beide kanten veel achterdocht: De werknemer verdenkt de werkgever ervan hem/haar te willen lozen en het verbetertraject alleen maar in te zetten ten einde tot een goed ontslagdossier te komen.

De werkgever op zijn beurt verdenkt de werknemer ervan het verbetertraject niet serieus te nemen: de werknemer wil zijn of haar eigen tekortkomingen niet erkennen, loopt de boel te traineren en/of denkt alleen maar aan zichzelf.

Dit zijn lastige conflicten, juist omdat er voor beiden zoveel vanaf hangt, werkgever en werknemer afhankelijk van elkaar zijn en omdat niet gewaardeerd/erkend worden zo kwetsend kan zijn.

 

In de mediation

Als mediator probeer ik bij arbeidsconflicten over verbetertrajecten eerst te achterhalen wat de intentie is van partijen. Wil de werkgever een beter functionerende werknemer teneinde de samenwerking te kunnen voortzetten? En is de werknemer bereid zichzelf te verbeteren?

In dat geval is het doel van de mediation dat partijen elkaar het voordeel van de twijfel geven en samen komen tot een goedlopend verbetertraject. Hiervoor is het belangrijk dat beide partijen erkennen dat het vertrouwen is aangetast en dat zij de wil tonen om te bouwen aan een geobjectiveerd vertrouwen: een vorm van vertrouwen die gebaseerd is op heldere informatie en afspraken.

Die afspraken betreffen in dit geval o.a. de inhoud, vorm en planning van het verbetertraject. Belangrijk bij een verbetertraject is:

  • Het traject gaat in dialoog met de werknemer
  • De werknemer krijgt een eerlijke kans
  • Er wordt concreet gemaakt op welke punten de werknemer zich moet verbeteren
  • Er ligt een duidelijke planning, dus op welke termijn verbeteringen zichtbaar moeten zijn
  • Het is duidelijk wat de consequenties zijn als het verbetertraject niet slaagt
  • er wordt regelmatig tussentijds geëvalueerd.

Het kan ook dat partijen concluderen dat er onvoldoende basis is om gezamenlijk verder te gaan en besluiten dat de mediation een exit-mediation wordt.

In het slechtste geval komt er geen volledige openheid over de intenties. Bijvoorbeeld de een wil niet samen verder maar geeft dit niet toe terwijl de ander wel samen verder wil maar merkt (of denkt te merken!) dat de ander dat niet wil ook al zegt hij van wel. Dan wordt de mediation zonder oplossing beëindigd of er wordt wel een verbetertraject afgesproken, maar dat loopt dan vaak verre van soepel.

De bereidheid van de deelnemers om openheid van zaken te geven is dus essentieel voor het welslagen van de mediation.

 

Heb je ook een arbeidsconflict over een verbetertraject?

Neem dan nu contact op. Ik help je graag.