Pesten op de werkvloer is een probleem binnen veel organisaties. Uit cijfers van het TNO blijkt dat jaarlijks meer dan een half miljoen mensen er mee te maken heeft. Rond de veertig procent van de werknemers zegt weleens te zijn gepest. Met zo’n vier miljoen extra verzuimdagen per jaar veroorzaakt pesten ook een enorme kostenpost die gemiddeld zo’n 900 miljoen euro bedraagt. Hoe kun je pesten voorkomen of oplossen en is mediation daarbij voldoende?

Hoe herken je pestgedrag?

Menig HR-adviseur of leidinggevende wordt wel eens geconfronteerd met het probleem van pesten op de werkvloer. Zo’n medewerker die continu wordt buitengesloten door de andere collega’s, nooit serieus wordt genomen en regelmatig belachelijk wordt gemaakt. Ook wordt de medewerker regelmatig belemmerd in zijn werkzaamheden en is hij bijvoorbeeld opvallend vaak belangrijke bestanden kwijt op de computer. Het gepest op de werkvloer gaat bovendien steeds vaker ook gewoon door op sociale media. Een opmerking of foto waarin de collega het moet ontgelden, is tegenwoordig zo geplaatst.

Gepeste medewerker staat er vaak alleen voor

Wanneer een wanhopige werknemer eindelijk zijn verhaal doet bij een leidinggevende is het vaak al te laat. Er is ook behoorlijk wat moed voor nodig om dit te doen. Mensen die gepest worden, zoeken de schuld nogal eens bij zichzelf. Meestal zijn ze ook bang dat hun klachten niet worden begrepen of dat de problemen worden gebagatelliseerd. Zij staan er vaak alleen voor omdat zij meestal ook niet terecht kunnen bij collega’s die het pesten weliswaar heel vervelend vinden, maar zich niet willen mengen in de conflictsituatie en liever doen alsof hun neus bloedt. Bijkomstig probleem is dat de gepeste medewerker ook nog vaak de schuld krijgt van de conflictsituatie. De groep is in dat geval van mening dat het slachtoffer er zelf om heeft gevraagd bijvoorbeeld vanwege zijn afwijkende houding of opvattingen.
De gepeste medewerker blijft daarom lang doorlopen met zijn problemen. Tot hij te maken krijgt met een burn-out of serieuze psychologische problemen en zich ziek meldt. Mensen die zijn gepest, lopen hier vaak een trauma van op en kunnen daar lange tijd last van blijven houden. In sommige gevallen leidt pesten zelfs tot zelfmoord.

Leidinggevenden kunnen ook pestkoppen zijn

Pesten komt niet alleen onder medewerkers voor, in twee van de drie gevallen worden leidinggevenden direct of indirect verantwoordelijk gehouden voor de pesterijen. Verbaal geweld zoals uitschelden, cynische opmerkingen of het regelmatig leveren van onterechte kritiek, maken normaal functioneren dan erg lastig. Dat wordt nog eens extra zwaar wanneer collega’s vervolgens ook nog eens de kant van de leidinggevende kiezen. Dat gebeurt in de praktijk veel vaker dan andersom. Als gepeste medewerker sta je dan met je rug tegen de muur.

Indirect verantwoordelijk

De leidinggevende kan ook indirect verantwoordelijk zijn voor het pesten op de werkvloer. Dat is vaak een gevolg van het feit dat er veel onduidelijkheid bestaat over de werksituatie. Bijvoorbeeld omdat medewerkers onvoldoende op de hoogte zijn wat nu precies de taakverdeling is binnen hun team of wanneer de teamleden niet precies weten wat zij aan elkaar hebben. Ze voelen zich onveilig in de groep en dat kan pesten tot gevolg hebben. Organisaties zijn gebaat bij goed functionerende teams waarin onderling vertrouwen is tussen de medewerkers en er sprake is van een open communicatie. Het vormen van succesvolle teams vergt echter de nodige vaardigheden van de leidinggevende of de coach. Zijn deze competenties onvoldoende aanwezig, dan ligt het gevaar van pesten op de loer.

Waarom pesten mensen?

Een gevoel van onzekerheid is dus een van de belangrijke onderliggende redenen waarom mensen pesten. Dat geldt niet alleen voor een onzekere werksituatie of een onzekere toekomst vanwege een reorganisatie, maar ook wanneer iemand zelf onzeker is. Door een ander te pesten, kun je je eigen incompetentie verbloemen of iemand die beter is dan jij proberen te kleineren. Pesten kan een middel zijn in de strijd om de hiërarchie op de werkvloer. Wie gepest wordt, bevindt zich lager in de rangorde. Degene die pest voelt zich juist sterker. Medewerkers die mee gaan pesten, denken op deze manier ook hun plek in de hiërarchie veilig te kunnen stellen. Ook een leidinggevende kan gaan pesten om zijn eigen zwakheden te verbloemen. Hij laat zich gelden door bepaalde personen binnen de organisatie aan te pakken. Dat geeft status en boezemt angst in bij de rest van de medewerkers.

De rol van stress

Werken in een stressvolle omgeving is ook niet bevorderlijk voor een harmonieuze sfeer. Stress is een factor van belang bij pesten. Omdat werknemers zich onder druk voelen staan, kunnen ze daarvoor de schuld leggen bij het ‘zwarte schaap’ op de afdeling. Zo zoeken zij naar een reden om de eigen frustraties op een andere persoon bot te vieren. Een medewerker die zich net even anders kleedt, dik is, met een ander accent spreekt of op een andere manier buiten de groep valt, wordt dan zomaar het doelwit van pesterijen.

Micro-agressie kan lang voortwoekeren

Pesten gebeurt vaak heel subtiel. Het is in veel gevallen een vorm van micro-agressie dat lange tijd kan voortwoekeren zonder dat het direct aan de oppervlakte komt. Daarbij komt nog dat hoe groter de organisatie is, hoe minder het pesten wordt opgemerkt. Hierdoor wordt het probleem niet of veel te laat in kaart gebracht. Organisaties waarin pesten regelmatig voorkomt en die niet zoeken naar oplossingen, plukken daar uiteindelijk de wrange vruchten van.

Pesten als onderdeel van het systeem

Pesten is dus niet alleen een persoonlijk conflict waarin een of meerdere personen het gemunt hebben op een individu. Meer dan dat het puur om een bepaalde persoon gaat die slachtoffer wordt gemaakt, speelt de arbeidssituatie een rol. Wanneer er sprake is van omstandigheden waarin werknemers zich onzeker en niet veilig voelen, is pesten vaak een terugkerend onderdeel van het systeem. Het pesten houdt niet per definitie op wanneer een gepeste medewerker wordt overgeplaatst naar een andere afdeling of filiaal. Binnen een onzekere en onveilige werksituatie bestaat de kans dat er naar nieuwe zondebokken en zwarte schapen zal worden gezocht waarop de eigen frustraties, onzekerheden en angsten kunnen worden geprojecteerd.

Heeft mediation zin bij pesten?

Dat doet de vraag rijzen of en in hoeverre mediation zin heeft. Bemiddeling kan natuurlijk nooit geen kwaad. Mensen met elkaar in gesprek brengen om zo meer inzicht te verschaffen in elkaars persoonlijkheid en gedrag, kan verhelderend werken. Ook kan worden vastgesteld of het nu werkelijk om een persoonlijk conflict gaat, waar direct op de man wordt gespeeld of dat meer zakelijke factoren een rol spelen. Dergelijke conflicten zijn in de regel eenvoudiger op te lossen dan wanneer er sprake is van pesten. Om het pestgedrag op te lossen zijn een aantal uitgangspunten tijdens een gesprek van belang:

• Het taboe op pesten uit de weg ruimen en het slachtoffer serieus nemen.
• De verantwoordelijkheid bij de groep leggen. Hoe denken zij zelf dit probleem op te lossen?
• Blik op de toekomst richten i.p.v. de focus te leggen op wat er gebeurd is.

Open cultuur zorgt voor minder pesten

Bemiddeling alleen is meestal niet voldoende. Zoals we hebben gezien, speelt ook de manier waarop een organisatie functioneert een rol. Organisaties die kiezen voor een open cultuur waarin teamontwikkeling en persoonlijke ontwikkeling een belangrijke rol spelen, zullen minder snel met pesten te maken krijgen. Dit betekent ook dat leidinggevenden competenties moeten ontwikkelen die hen in staat stellen om niet alleen conflictsituaties sneller te onderkennen maar ook om voorwaarden te scheppen voor een werkomgeving waarin werknemers zich zeker en veilig voelen.

Mediation nodig? Neem vandaag nog contact met ons op wanneer jouw organisatie op zoek is naar oplossingen voor pesten en andere conflictsituaties

AFBEELDING: HEIN DE KORT

Een goed werkgever heeft als streven arbeidsconflicten te voorkomen. Gelukkige medewerkers zorgen voor een hogere arbeidsproductiviteit, zijn minder snel ziek en loyaler richting jou als werkgever. Daarnaast zal de werknemer bij een arbeidsconflict ook richting zijn omgeving communiceren over dit arbeidsconflict. En ondanks dat er altijd twee kanten aan een verhaal zitten, zal de kant van de werknemer vooral benadrukt worden met slechte reclame voor je bedrijf als gevolg. Je kunt je op de meest uiteenlopende manieren inzetten om arbeidsconflicten te voorkomen en regelmatig een compliment geven is er een van. En het mooie hiervan is dat het je niks kost en je enorm veel oplevert!

Waarom zijn complimenten zo belangrijk bij het voorkomen van conflicten?

Sommige mensen hebben moeite met het geven van complimenten. Toch ligt het gebrek aan het geven van complimenten ook in het feit dat het resultaat ervan niet direct meetbaar is. Verder zijn de vele voordelen van complimenten niet zo heel bekend bij mensen. Natuurlijk weten mensen wel dat complimenten krijgen goed voelt voor de ontvanger, maar niet dat het een werkgever indirect heel veel meer op zal leveren. Het is daarbij ook nog eens veel eenvoudiger en sneller om mensen te vertellen wat ze niet goed doen. Daarom wordt kritiek sneller gegeven dan een compliment. Waardering is een van de meest belangrijke behoeften van de mens. Kijk je naar de behoeftepiramide van Maslow, dan zie je dat erkenning en waardering zelfs op de tweede plaats staan van menselijke behoeften. Alleen zelfontplooiing wordt als belangrijker gezien. Hoe meer waardering je toont, hoe meer inzet je ervoor terugkrijgt.

Hoe doe je dat dan, complimenten geven?

Het lijkt moeilijk om de knop om te zetten en in plaats van kritiek te leveren, complimenten te geven. Door je er bewust van te worden en steeds vaker complimenten te geven, wordt het uiteindelijk een automatisme. Geef het compliment vooral vanuit jezelf. Dat betekent dat je complimenten vanuit de ik-vorm geeft, ‘ik vind dat je dat goed hebt opgelost’, ‘ik vind dat je hard hebt gewerkt’. Door complimenten persoonlijker te maken, komen ze oprechter over. Maak daarbij ook exact duidelijk wát je dan zo goed, mooi of fantastisch vond, met andere woorden, maak je complimenten concreet. Het is ook belangrijk om geen vast patroon in je complimenten te hebben en dat je ze dus niet op vaste, maar op onregelmatige tijden geeft. Hierdoor blijf je complimenten verrassend houden. Het verrassende aspect in complimenten geven, trekt door in het soort complimenten die je geeft. Wissel ze af en benoem bij je complimenten ook eens iets wat vrij alledaags is, zoals ‘ik vind dat je je werkplek altijd netjes en overzichtelijk hebt, goed bezig’.

Bemiddeling nodig?

Complimenten geven die specificeren wat er dan precies zo goed is aan het werk van de werknemer, is wat de tweede natuur van iedere manager zou moeten zijn. Lager ziekteverzuim en een hogere betrokkenheid bij de onderneming zijn enkele positieve gevolgen. Ik weet als geen ander hoe belangrijk deze gave is. Ik ben specialist in het oplossen en voorkomen van conflicten. Kan ik je ondersteunen hierbij, neem dan contact met me op.

Wat is een conflict? Regelmatig kom ik in de praktijk tegen dat een medewerker bij de bedrijfsarts aangeeft dat hij of zij een arbeidsconflict heeft met de werkgever, tot verbazing van de werkgever die zich van geen kwaad bewust is.

Is er in zo’n geval dan wel of niet sprake van een conflict? Het antwoord is (en ik weet het, niet iedereen is daar altijd even bij mee!) dat er sprake is van een conflict zodra één van beiden dit zo ervaart. Maar wat versta je eigenlijk onder een conflict? Daar gaat deze blog over.

Over de vraag wat nu eigenlijk een conflict is, lopen de meningen uiteen. Zo zijn er mensen die het definiëren als ‘ruzie’. Volgens anderen is een meningsverschil al voldoende om te spreken van een conflict. En zo zijn er nog veel meer interpretaties in omloop. Kortom jezelf de vraag stellen wat nu eigenlijk precies een conflict is, vergt het nodige lees- en denkwerk. In dit blogartikel doe ik een poging om uit te leggen wat je eronder verstaat.

Waarom een conflict definiëren? 

Je kunt de term conflict natuurlijk laten voor wat het is zodat iedereen zelf kan uitmaken hoe je dit interpreteert. Toch kan dat best lastig zijn. Wanneer twee mensen een conflict hebben en de één dit ziet als een meningsverschil en de ander het gevoel heeft te zijn beland in een knallende ruzie, dan is er duidelijk een verschil van perspectief. Waar de ene persoon vrij luchtig doet over de ontstane situatie is de ander bij wijze van spreken al in staat om met de vuisten op tafel te slaan. Als mediator kun je dus het beste eerst maar eens aan de deelnemers vragen hoe zij de ontstane situatie zelf omschrijven.

Hoe conflicten ontstaan

Conflicten zijn in veel gevallen een gevolg van relaties waarin mensen van elkaar afhankelijk zijn. Meestal spelen daar tegengestelde belangen, behoeften en normen en waarden een rol. Ook op de werkvloer kan afhankelijkheid leiden tot conflicten. Bijvoorbeeld tussen twee collega’s of zelfs tussen twee afdelingen. Om je werk optimaal te kunnen doen en je doelstellingen te halen, heb je de ander nodig. Het komt bij conflicten dan ook vaak voor dat de ander de schuld krijgt van het probleem.

Oog hebben voor het proces

Conflicten zijn over het algemeen geen momentopname. Het is meestal een (langdurig) proces dat gaandeweg steeds verder escaleert. Er schuilt een niet gering gevaar in het onderschatten van een conflict. Door het te benoemen als ‘gewoon een verschil van mening’, kun je gemakkelijk de onderliggende fricties uit het oog verliezen. Wanneer je een conflict pas als zodanig benoemt als de situatie al volledig geëscaleerd is, zul je veel meer moeite moeten doen om de conflictpartners zover te krijgen dat zij nog uit het conflict kunnen stappen.

Een strijd om de waarheid

Een manier om een conflict te definiëren is door dit te zien als een strijd om de waarheid. Meer dan dat er een botsing plaatsvindt tussen twee personen gaat het bij een conflict om een botsing van waarheden. Dat wil zeggen de eigen visie op de werkelijkheid, of wel de eigen waarheid, komt niet overeen met die van een ander. Wanneer je een conflict op deze manier beschouwt, ontstaat er ruimte om elkaar de eigen waarheid te gunnen.

Conflict omzetten in winst

Als conflictcoach of mediator kun je conflictpartners er dan namelijk op wijzen dat er niet zoiets bestaat als één waarheid, maar dat dit vooral afhangt van de manier waarop je tegen iets aankijkt. Wanneer je ruimte biedt aan de verschillende ‘waarheden’, wordt het mogelijk om een conflict een positieve wending te geven. Zodra de conflictpartners dit beseffen, kunnen ze op zoek naar een verhaal waarin plaats is voor meerdere waarheden. Gebeurt dat op een goede manier dan leidt dit tot bredere en diepere inzichten. En dat is pure winst!