Macht & mediation

Over macht(sverschil) in mediation is zoveel te vertellen dat ik van deze blog een vierluik heb gemaakt. De vierluik bestaat uit de volgende vier delen:

  1. Macht in conflict en machtsbronnen
    In de eerste blog vertel ik over macht in het algemeen: wat is macht, welke machtsbronnen zijn er en wanneer is er sprake van een ‘conflict met machtsongelijkheid’ en wanneer van een ‘machtsconflict’?
  2. Machtsongelijkheid binnen mediation
    In de tweede blog vertel ik hoe ik als mediator omga met machtsongelijkheid binnen mediation.
  3. Technieken om de machtsbalans te bewaken
    De derde blog gaat in op de instrumenten die een mediator ter beschikking heeft om de machtsbalans te bewaken
  4. De underdog? 10 tips om je krachtiger te voelen in mediation
    In het vierde en laatste deel van de vierluik over macht vertel ik je hoe je als minder-machtige zelf het heft in handen kan nemen om een mediationgesprek met een meer-machtige in goede banen te leiden.

MACHT

Deel 1 van de vierluik.

Wat is macht?

Allereerst een mooie definitie: macht is het vermogen om je wil op te leggen aan een ander, ook als die ander daar niet van gediend is. Als dit gedwongen gaat, dan is er ongelijkheid in de relatie. Als de macht wordt aanvaard door de ander dan is die ongelijkheid er ook, maar die wordt dan geaccepteerd. Je spreekt dan van gezag of autoriteit. Macht is het tegenovergestelde van afhankelijkheid. 

Wanneer heeft iemand macht over een ander?

Als iemand in een positie verkeert waarin hij of zij de ander er meer toe kan brengen zich naar hem of haar te voegen dan omgekeerd. Makkelijk gezegd: wanneer iemand het telkens voor elkaar krijgt alles te ‘bepalen’, ook als de ander het er eigenlijk niet mee eens is.

Kan macht in het ene gebied compenseren voor machteloosheid in het andere gebied?

Macht is een meerdimensionaal begrip. Zo kan iemand op het ene aspect meer macht hebben en op een ander aspect veel minder. Je kan maatschappelijk gezien een machtig persoon zijn met een belangrijke baan, maar je tegenover een ander persoon in een andere situatie toch heel machteloos en zwak voelen.

Is er sprake van een ‘conflict met machtsongelijkheid’ of van een ‘machtsconflict’?

Machtsverschillen leiden vaak tot conflicten: de een wil meer controle en beheersing en de ander wil meer autonomie. Kleine machtsverschillen leiden eerder tot conflicten, omdat beide partijen zich sterk genoeg voelen om het conflict aan te gaan.

Hele grote machtsverschillen kunnen conflicten in eerste instantie juist tegengaan, omdat de verhoudingen zó duidelijk zijn dat ze niet ter discussie gesteld (kunnen) worden. Het conflict kan wel ondergronds verder sudderen en later tot uitbarsting komen. 

Wie heeft het hier eigenlijk voor het zeggen!?”

Als er bij een inhoudelijk conflict sprake is van machtsongelijkheid tussen partijen, dan kan dit conflict makkelijk uitmonden in een ordinaire machtsstrijd. Dit gebeurt wanneer de focus van het conflict verschuift naar het betrekkingsniveau: ‘Wie heeft het hier eigenlijk voor het zeggen?!’. 

De meer-machtige kan op zijn strepen gaan staan als hij er met argumenten niet uitkomt: ‘En toch moet je doen wat ik zeg’. 

De minder-machtige kan dan de meer-machtige beschuldigen van machtsmisbruik. Gebeurt dit in mediation, dan is het aan de mediator om de focus weer te verleggen van de machtsrelatie naar de oorspronkelijke inhoudelijke tegenstelling óf om het machtsconflict open op tafel te leggen (omdat dát wel eens het eigenlijke conflict zou kunnen zijn). 

Machtsbronnen

Hoe komt het nu dat iemand meer macht heeft dan de ander? Vaak ligt dat aan de machtsbronnen die een persoon tot zijn beschikking heeft. 

Heeft hij bijvoorbeeld veel kennis of de mogelijkheid via derden aan die kennis te komen? Denk aan juridische kennis of bijvoorbeeld achtergrondinformatie over een bepaalde kwestie in het bedrijf of voorkennis.
Wat is de positie van iemand binnen een bedrijf? Formeel, maar ook in de zin van welke relaties heeft hij? Heeft hij toegang tot belangrijke personen? Is hij bij machte om besluitvorming te blokkeren? Hoe staat het met de achterban van iemand? Of de publieke opinie? 

Ook belangrijk: wat is je reputatie? Meld jij je vaak ziek, dan worden jouw klachten over een hoge werkdruk minder serieus genomen dan wanneer je bekend staat als een harde werker, die ook nog wel even overwerkt als het moet.

Zijn er alternatieven voor jou, als je weg zou vallen? Beschik jij over unieke deskundigheid en kennis waardoor je een cruciale rol speelt in het functioneren van het bedrijf? Of zijn er voor jou tien anderen?

En daarnaast zijn er nog tal van overige zaken die machtsbronnen kunnen zijn: geld, schuldgevoelens, persoonlijke vaardigheden of eigenschappen, enzovoorts.

De aanwezigheid van machtsbronnen wil niet perse zeggen dat partijen macht over anderen uitoefenen. Machtsbronnen geven partijen de mogelijkheidom tot daadwerkelijke machtsuitoefening over te gaan. Maar van de beschikking over machtsbronnen gaat in de regel wel een beïnvloedende werking uit.

Sommige mensen zijn zich amper bewust van de machtsbronnen die ze ter beschikking hebben. Dat zijn er meestal meer dan zij denken. Bovendien kan je ook zelf een machtsbron ontwikkelen, bijvoorbeeld door op zoek te gaan naar nuttige juridische informatie. Het zijn over het algemeen niet de feitelijke mogelijkheden, maar de eigen overtuigingen over die mogelijkheden die partijen verhinderen hun machtsbronnen te benutten. 

Machtsongelijkheid in een conflict

Machtsongelijkheid heeft invloed op de manier waarop het conflict opgelost wordt. Een paar voorbeelden:

  • Een partij met meer geld kan gerenommeerde, dure advocaten en adviseurs inhuren of zonder problemen in hoger beroep gaan.
  • Een partij met meer kennis kan een onderhandeling strategisch beter spelen 
  • Een partij met de wet of publieke opinie aan zijn kant, kan pressie uitoefenen en op zijn of haar strepen blijven staan. 
  • Iemand met recht op rechtsbijstand (Pro Deo advocaat) kan de andere partij ‘uitroken’ en het proces vertragen of rekken.
  • Een partij die zich schuldig voelt, zal waarschijnlijk sneller toegeven aan de wederpartij.

MACHTSONGELIJKHEID BINNEN MEDIATION

Deel 2 van de vierluik

In een mediation kunnen er grote machtsverschillen bestaan tussen de deelnemers. Bijvoorbeeld bij zaken tussen verhuurder en huurder, overheidsinstantie en burger of tussen werkgever en werknemer. Als de ene partij beduidend meer macht heeft dan kan hij zich exploiterend gedragen (uitbuiten en forceren) en zo de ander pushen om zich te onderwerpen en toegeeflijk te zijn. Is het machtsverschil heel groot dan kan de meer-machtige simpelweg zijn wil opleggen aan de ander en hem dwingen zijn winst op te geven. 

Hoe ga je hiermee om als mediator? Er wordt verschillend gedacht over de vraag of een mediator de verantwoordelijkheid heeft om de machtsverschillen tussen partijen in evenwicht te brengen of juist te laten voor wat het is. Deze twee benaderingen heb ik tegenover elkaar gezet:

Proactieve rol van de mediator 
De mediator kan een proactieve rol aannemen door actief te streven naar een machtsbalans. De mediator doet er dan alles aan om partijen tot overeenstemming te laten komen en om de oplossing zo juist en rechtvaardig mogelijk te laten zijn. Dat kan de mediator doen door de onmachtige partij te ‘empoweren’, dus machtiger te maken. Pas als partijen min of meer gelijkwaardig zijn is het mogelijk om effectief te onderhandelen over een oplossing. Het volledig neutraliseren van de machtsverschillen zal vrijwel nooit lukken. Het is ook de vraag of dat gewenst is. Bovendien is er geen sprake van macht als er geen machteloze is.

Terughoudende rol van de mediator 
De mediator kan zich ook juist terughoudend opstellen door zo min mogelijk in te grijpen in de machtsbalans. Hij laat dan los of de oplossing rechtvaardig is. De mediator acht de deelnemers aan de mediation zelf in staat om beslissingen te nemen en richt zich daarom niet op het veranderen van het machtsevenwicht.  Dit is een opvatting die in Nederland weinig draagvlak heeft.

Hoe ga ik hiermee om?

Ik ga er in principe vanuit dat partijen in staat zijn hun eigen beslissingen te nemen. Als ik signaleer dat zonder mijn ingrijpen het machtsverschil in de mediation zal leiden tot een onhoudbare, onwerkbare en onrechtvaardige uitkomst dan zie ik het als mijn verantwoordelijkheid als mediator om te verkennen hoe een meer evenwichtige machtsverdeling tussen partijen tot stand kan worden gebracht. Het in bescherming nemen van de zwakkere is daarbij geen optie: het kan de zwakkere alleen maar nog zwakker maken en mij als mediator partijdig doen overkomen. 

Wat wel werkt is het machtsverschil bespreekbaar maken. Gezamenlijk kan dan worden verkend hoe dit machtsverschil kan worden verkleind. Daarbij kan ik nadrukkelijk aangeven dat partijen de mogelijkheid hebben en er ook goed aan doen om een deskundige te raadplegen. Voordat zij afspraken vastleggen toets ik bij partijen of zij de consequenties van hun beslissing goed in beeld hebben en welbewust hun keuze maken. 

Het ‘sleutelen’ aan de machtsbalans doe ik alleen voor zover dat niet ten koste gaat van mijn neutrale en onpartijdige positie als mediator. Als partijen in hun volle bewustzijn een onevenwichtige oplossing willen dan accepteer ik dat. Partijen kunnen een goede reden hebben om van hun ‘rechten’ af te zien.

TECHNIEKEN OM DE MACHTSBALANS TE BEWAKEN

Deel 3 van de vierluik

In dit deel van de vierluik geef ik een opsomming van instrumenten en technieken die een mediator kan inzetten om de machtsbalans te bewaken.

Vooraf

  • Partijen zitten ieder met een gelijk aantal vertegenwoordigers en adviseurs aan tafel
  • Óf beide partijen mogen een (juridisch) adviseur meenemen óf geen van de partijen.
  • Bij business to business-mediations zijn vertegenwoordigers van partijen van een vergelijkbaar niveau (bijvoorbeeld beiden op uitvoeringsniveau of beiden op directieniveau) en hebben een soortgelijke functionele achtergrond (bijvoorbeeld beiden juridisch of hrm). 
  • In de tafelschikking komt de gelijkheid van partijen tot uitdrukking.

Tijdens de mediation

  • Machtsbalans checken. Bijvoorbeeld door aan het begin van het eerste gesprek te vragen ‘Hoe is het om zo met elkaar aan tafel te zitten?’. Door de reacties op deze vraag wordt vanzelf duidelijk of partijen open het gesprek aan durven gaan. 
  • Het machtsverschil bespreekbaar maken door het machtsverschil te benoemen en partijen de gelegenheid geven om hierover hun mening te geven.
  • De sterkere partij om begrip vragen voor de positie van de underdog: door te wijzen op haar machtspositie en te vragen of zij het redelijk vindt om met de situatie van de andere partij rekening te houden. 
  • Ervoor zorgen dat alle partijen evenveel invloed kunnen uitoefenen op het mediationproces en bijdragen aan het resultaat van de mediation.
  • Partijen ongeveer evenveel spreektijd en inbreng geven.
  • Ruimte bieden voor ieders verhaal. De minder-machtige heeft vaak behoefte om zijn verhaal te vertellen en erkenning te krijgen. 
  • Partijen als gelijkwaardige partners behandelen en van hen verlangen dat zij ook zo met elkaar omgaan.  
  • Niet meegaan in slachtoffergedrag. De zwakkere partij kan ook macht hebben door bijvoorbeeld vanuit de slachtofferrol de hele mediation te domineren ten koste  van de ‘sterke’ partij. 
  • Ook het belang van de machtige duidelijk op tafel laten komen. Ook hij heeft een belang om deel te nemen aan de mediation, anders zat hij er niet. 
  • Het tempo van de sessie aanpassen, bijvoorbeeld door bedenktijd in te lassen als een van beide partijen twijfelt.
  • Schuldgevoel normaliseren als een van de deelnemers erg toegeeflijk is vanwege een groot schuldgevoel. 
  • Het gemeenschappelijke benoemen. Bewustwording van gezamenlijke belangen kan machtsverschillen minder belangrijk maken. 
  • Emoties managen. Partijen op gepaste wijze hun emoties laten uiten en toelichten. Het ongeremd uiten van emoties werkt meestal alleen maar contraproductief en escalerend. Als de emoties erg hoog oplopen (schreeuwen, roepen, vloeken, felle verwijten over en weer) of gebruikt worden om te manipuleren dan kan een caucus worden ingezet.
  • Een caucus (1-op-1 gesprek tussen mediator en partij) inzetten als de minder-machtige het moeilijk vindt om iets uit te spreken. Hij kan zich in een 1-op-1 gesprek met de mediator vrijer voelen om zijn emoties en zorgen en onderliggende motieven te delen met de mediator. 


De minder machtige versterken (empoweren): 

Empowerment betekent dat je de autonomie van partijen stimuleert zodat zij in staat zijn om zelf beslissingen te nemen. De zwakkere partij kan als volgt worden ‘empowert’: 

  • door hem te stimuleren zich te laten bijstaan of zich te informeren. Bijvoorbeeld door hem te vragen om bepaalde informatie op te zoeken voor het volgende mediationgesprek om hem op deze manier inhoudelijk te versterken.
  • door hem wat ‘psychologisch voordeel’ te geven door voor te stellen dat deze als eerste een uiteenzetting mag geven. 
  • Door hem te helpen zijn ideeën, behoeften en voorstellen naar voren te brengen.
  • Door hem uit te nodigen om zijn eigen wensen, mening en verwachtingen te formuleren. Bijvoorbeeld met de vragen ‘Hoe kijk jij tegen deze kwestie aan?’ Waar en wanneer is het voor jou allemaal begonnen? Wat kan de ander doen voor een oplossing? Wat doet dit met jou? Wat is jouw reactie op deze kwestie?
  • Door hem te stimuleren om het initiatief te nemen: Wat zou je helpen om dit probleem op te lossen? En welke rol speelt X hierin?

De macht van de sterkere partij inperken:

  • Door hem te onderbreken als hij te lang aan het woord is
  • Door hem te onderbreken als hij de richting van het gesprek bepaalt, bijvoorbeeld door vragen op de zwakkere partij af te vuren.
  • Door hem te vragen om in eigen woorden te vertellen (parafraseren) wat de behoeften en belangen van de andere partij zijn. Zo wordt hij gestimuleerd om actief te luisteren en aandacht te hebben voor het hele plaatje, iets waar de meer-machtige vaak geen aandacht voor heeft. Bijvoorbeeld door te vragen ‘kan je verwoorden waarom X zo boos is?’ 
  • Door -als hij bluft over zijn machtspositie en de ander zich laat zich overbluffen- hem in een caucus te wijzen op de risico’s en kosten die hieraan verbonden zijn, zeker wanneer dit later bekend wordt. 

DE UNDERDOG? 10 TIPS OM JE KRACHTIGER TE VOELEN IN MEDIATION

Als je gaat deelnemen aan een mediationtraject dan kan dat veel spanning en onzekerheid geven. Veel mensen hebben het gevoel dat zij – om wat voor reden dan ook- minder sterk staan in de mediation. In deze blog geef ik je 10 tips om je machtiger en krachtiger te voelen in mediation. 
De eerste drie tips zijn ter voorbereiding op de mediation, de rest gaat over hoe je krachtiger kan zijn tíjdens de mediation.

  1. Misschien heb je zelf meer macht dan je denkt

Stel dat je als werknemer in een arbeidsconflict met je manager verwikkeld bent. Je kan je dan de minder-machtige partij voelen omdat je lager staat in de hiërarchie, maar ben je ook daadwerkelijk de minder-machtige? 
Het kan zijn dat je je amper bewust bent van de machtsbronnen die je zelf ter beschikking hebt. Besef dat het over het algemeen niet de werkelijke mogelijkheden, maar de eigen overtuigingen over die mogelijkheden zijn, die iemand ervan weerhouden om zijn machtsbronnen te benutten. 

2. Wees je bewust van de machtsbronnen waar jij zelf al over beschikt
Ook jij als werknemer kan macht hebben:

  • Je hebt kennis en expertise die essentieel is voor het bedrijf
  • De OR staat achter je 
  • Je hebt toegang tot invloedrijke personen, bijvoorbeeld als je bevriend bent met een lid van de Raad van bestuur.
  • Je staat binnen het bedrijf bekend staat als een hardwerkende en goed functionerende medewerker.
  • Je beschikt over eigenschappen die je tot een krachtige gesprekspartner maken: je bent bijvoorbeeld verbaal en analytisch sterk en kan goed onderhandelen.

3. Ontwikkel extra machtsbronnen
Je kan ook zelf een machtsbron ontwikkelen om in te zetten tijdens de mediationgesprekken, bijvoorbeeld:

  • Onderzoek of je recht hebt op rechtsbijstand via je rechtsbijstandsverzekering of via de vakbond waar je bij bent aangesloten of op subsidie via de Raad voor rechtsbijstand 
  • Ga zelf op zoek naar nuttige juridische informatie via internet
  • Lees een boek over onderhandelen
  • Bereid je goed voor
  • Zorg dat je uitgerust en uiterlijk goed verzorgd bent
  • Toon zelfvertrouwen, geduld en vastberadenheid
  • Zoek alternatieven: ga eens na of er passende vacatures zijn bij andere bedrijven waar je zo aan de slag zou kunnen. 

De overige tips komen uit het boek ‘Conflicthantering en onderhandelen’ van Paul Huguenin. Het zijn verschillende beïnvloedingstechnieken die je tijdens de mediationgesprekken kan toepassen als minder-machtige: 

4. Vraag expliciet om een besluit
Mensen die minder machtig zijn hebben vaak weinig vertrouwen in een voor hun gunstige uitkomst. Daardoor beschouwen ze vage toezeggingen of antwoorden als een afwijzing, terwijl, als je ze concreet zou maken, ze juist een toezegging kunnen bevatten. Concretiseer dus uitspraken: bijvoorbeeld ‘ik begrijp hieruit dat u…’  of ‘u zegt dus hiermee dat …’ etc..

5. Ga uit van overeenstemming en werk gezamenlijk details uit. 
Mensen die minder machtig zijn gaan er vaak van uit dat de meer-machtige partij het met hen oneens is, het op hen gemunt heeft, enzovoort. Dit leidt vaak tot een vechthouding. De meer-machtige partij kan geïrriteerd reageren op deze vechthouding. Dit bevestigt de minder-machtige in zijn aannames, terwijl het door zijn eigen houding komt. De sfeer wordt grimmiger en de bereidwilligheid van de meer-machtige om er samen goed uit te komen neemt af. 

Ga er dus vanuit dat de meer-machtige juist wél naar overeenstemming zoekt. Zoek naar punten waarop je het met de meer-machtige eens bent, of formuleer het op zo’n manier dat er overeenstemming ontstaat. Ga vanuit die overeenstemming, die een veel beter gespreksklimaat schept, samen met de meer-machtige de details nader uitwerken: ‘we zijn het er dus in elk geval samen over eens dat … ‘, ‘Dat kan ik me indenken, hoe ziet u dat meer in detail…’  etc.. 

6. Bied alternatieven om uit te kiezen. 
Hoe meer alternatieven je de meer-machtige biedt, hoe moeilijker het voor hem wordt ze allemaal te negeren. Hiermee neem jij het initiatief en geef je de meer-machtige keuzemogelijkheden. Kondig je alternatieven ook expliciet aan, zodat voor de meer-machtige duidelijk is dat hij een aantal keuzen voorgelegd krijgt: ik wil u in elk geval een viertal alternatieven voorleggen: …. of ‘Ik heb drie opties bedacht die naar mijn mening aan beider belangen tegemoet komen’, enzovoort.

7. Verander bezwaren in voordelen
Door de negatieve verwachting dat je toch wel niets zal bereiken, kan je je lamgeslagen voelen als de meer-machtige een bezwaar uitspreekt tegen je voorstel. Zo laat je toe dat je voorstel direct van tafel wordt geveegd.  Toon in plaats daarvan een vriendelijke vastberadenheid door van bezwaren voorwaarden te maken waaronder je voorstel uitgevoerd zal worden: ‘U gaat dus akkoord met dit idee als we dan tenminste…’ of: ‘U stelt dus … als voorwaarde om mijn idee …’ etc..

8. Elimineer onuitgesproken bezwaren door ze door de meer-machtige te laten ontkennen
Het kan zijn dat je het gevoel hebt dat de meer-machtige een bepaald beeld van jou of de situatie heeft dat de voortgang van de onderhandeling kan belemmeren. Schep duidelijkheid door ‘voelbare’, maar niet uitgesproken interpretaties expliciet aan de orde te brengen. Dik het een beetje aan, dan is de kans groter dat de meer-machtige deze interpretatie zal ontkennen. Hierdoor neemt zijn onderhandelingsruimte af en het schept duidelijkheid in de verhoudingen: ‘u heeft geen vertrouwen in mijn kwaliteiten?’ of ‘heeft u het idee dat deze werkwijze absoluut niet geschikt is?’. Als op deze manier een aantal mogelijke bezwaren uit de weg zijn geholpen kan je een stapje verder gaan: ‘Ik begrijp dat deze bezwaren geen belangrijke rol spelen. Dan komen we er zo vast wel samen uit, toch? 

9. Buig besluiteloosheid om in afspraken. 
Als de meer-machtige zich onder druk gezet voelt, kan hij reageren met zaken in het vage laten, besluiteloosheid voorwenden en dingen op de lange baan schuiven. Raak hier niet geïrriteerd of moedeloos van, maar doorbreek de besluiteloosheid als volgt:

  • reageer positief op het feit dat hij er over na wil denken: ‘fijn dat u zo zorgvuldig met de zaak omspringt’
  • vraag welke informatie nog ontbreekt; stel voor dat jij die informatie zal bezorgen
  • maak een concrete afspraak om over de zaak verder te praten.

10. Schets consequenties bij mislukken
Als de meer-machtige partij niet in beweging te krijgen is kan je aangeven wat de gevolgen zijn als je er samen niet uitkomt. Doe dit niet in de vorm van een dreigement. Luister eerst met interesse naar de overwegingen van de ander. Geef dan aan wat de voordelen zijn van er samen uitkomen (dit zijn de omgekeerde nadelen van de situatie dat je er samen niet uitkomt).

Tip 4 tot en met 10 kunnen best lastig zijn, maar als je een goede mediator hebt dan mag je erop vertrouwen dat deze ook stuurt op deze punten. Je hoeft het dus niet alleen te doen!

Tot slot: Misschien is je manager helemaal niet uit op machtsvertoon!

Besef dat je eigen gedachten en verwachtingen als minder-machtige je grootste valkuil kunnen zijn. Minder-machtigen hebben vaak weinig vertrouwen in een voor hun gunstige uitkomst. Zij gaan er vaak van uit dat de meer-machtige partij het met hen oneens is en het op hen gemunt heeft. En dat ze toch wel niks zullen bereiken, enzovoort. Als je je niet bewust bent van deze negatieve gedachten en verwachtingen, dan kunnen ze een goed resultaat van de mediation in de weg staan. 
Dus ook al heeft je manager hiërarchisch gezien macht over jou, dan wil dat nog niet zeggen dat hij die macht ook daadwerkelijk wil uitoefenen. Misschien baalt hij wel net zo van de situatie als jij en wil hij niets liever dan samen tot een oplossing te komen.

Klink niet verkeerd toch? Probeer je er dus vooraf niet te druk over te maken.