Regelmatig heb ik in mijn praktijk te maken met arbeidsconflicten over verbetertrajecten tussen werkgever en werknemer.
Intenties van de werkgever met een verbetertraject
Met een verbetertraject kan een werkgever verschillende intenties hebben:
De werkgever wil de werknemer beter laten functioneren.
De werkgever wil hoe dan ook van de werknemer af. Het verbetertraject is ‘slechts’ een noodzakelijke stap in het ontslagtraject.
Dit laatste heeft alles te maken met de Wet werk en zekerheid (WwZ). Onder deze wet is het moeilijker geworden om een arbeidsovereenkomst via de rechter te laten ontbinden. Alleen als een ontslaggrond voldoende is onderbouwd kan de rechter een arbeidsovereenkomst ontbinden. Werkgevers moeten dus meer aandacht gaan besteden aan het vormen van een goed functioneringsdossier en reële verbetertrajecten.
Een combinatie van beide intenties is ook mogelijk: de werkgever hoopt dat de werknemer zich verbetert maar heeft daar een hard hoofd in. Hij acht de kans groot dat een verbetertraject niet het gewenste resultaat gaat opleveren. De werkgever weet dat hij in dat geval een zorgvuldig verbetertraject nodig heeft voor het ontslagdossier.
Reactie van de werknemer op een verbetertraject
Als werknemer is het hoe dan ook pijnlijk om aangesproken te worden op je functioneren. Wie wil er immers niet erkend en gewaardeerd worden voor wat hij doet?
In het beste geval heeft de werkgever oprechte intenties met het verbetertraject en erkent de werknemer dat er sprake is van disfunctioneren en is bereid daaraan te werken. De werknemer heeft waarschijnlijk al vaker te horen gekregen dat zijn functioneren niet naar wens is en een verbetertraject zal dus geen verrassing voor hem zijn. Vervelend, maar in de lijn der verwachting.
Wat echter ook regelmatig voorkomt is dat een werknemer al langer in dienst is en tot dan toe alleen maar positieve feedback/beoordelingen heeft gekregen. Een verbetertraject kan dan aankomen als een klap in het gezicht. Ik zie dit bijvoorbeeld gebeuren bij organisaties die in een professionaliseringsslag zitten en bewuster/andere/hogere eisen aan de werknemers gaan stellen. Of als de werknemer een nieuwe leidinggevende krijgt die andere verwachtingen van de werknemer heeft dan zijn voorganger. De werknemer kan dan het gevoel krijgen dat de werkgever een dubbele agenda heeft en het disfunctioneren verzint om hem te ontslaan.
Het kan echter ook zijn dat de werknemer het disfunctioneren niet (h)erkent doordat hij onvoldoende in staat is kritisch naar zichzelf te kijken en/of niet tegen kritiek kan.
Ook is het mogelijk dat de werknemer het werk helemaal zat is en liefst met een ontslagvergoeding elders een nieuwe uitdaging aan gaat. In dat geval zou een werknemer het verbetertraject kunnen aangrijpen om aan te sturen op een arbeidsconflict.
Tot slot kan de werknemer het disfunctioneren niet (h)erkennen doordat het door de werkgever wordt verzonnen om de werknemer te kunnen ontslaan.
Er zijn dus veel verschillende scenario’s mogelijk. Het is aan de mediator om daar de weg naar een oplossing in te vinden.
Achterdocht
Bij conflicten over verbetertrajecten zie ik aan beide kanten veel achterdocht: De werknemer verdenkt de werkgever ervan hem/haar te willen lozen en het verbetertraject alleen maar in te zetten ten einde tot een goed ontslagdossier te komen.
De werkgever op zijn beurt verdenkt de werknemer ervan het verbetertraject niet serieus te nemen: de werknemer wil zijn of haar eigen tekortkomingen niet erkennen, loopt de boel te traineren en/of denkt alleen maar aan zichzelf.
Dit zijn lastige conflicten, juist omdat er voor beiden zoveel vanaf hangt, werkgever en werknemer afhankelijk van elkaar zijn en omdat niet gewaardeerd/erkend worden zo kwetsend kan zijn.
In de mediation
Als mediator probeer ik bij arbeidsconflicten over verbetertrajecten eerst te achterhalen wat de intentie is van partijen. Wil de werkgever een beter functionerende werknemer teneinde de samenwerking te kunnen voortzetten? En is de werknemer bereid zichzelf te verbeteren?
In dat geval is het doel van de mediation dat partijen elkaar het voordeel van de twijfel geven en samen komen tot een goedlopend verbetertraject. Hiervoor is het belangrijk dat beide partijen erkennen dat het vertrouwen is aangetast en dat zij de wil tonen om te bouwen aan een geobjectiveerd vertrouwen: een vorm van vertrouwen die gebaseerd is op heldere informatie en afspraken.
Die afspraken betreffen in dit geval o.a. de inhoud, vorm en planning van het verbetertraject. Belangrijk bij een verbetertraject is:
Het traject gaat in dialoog met de werknemer
De werknemer krijgt een eerlijke kans
Er wordt concreet gemaakt op welke punten de werknemer zich moet verbeteren
Er ligt een duidelijke planning, dus op welke termijn verbeteringen zichtbaar moeten zijn
Het is duidelijk wat de consequenties zijn als het verbetertraject niet slaagt
er wordt regelmatig tussentijds geëvalueerd.
Het kan ook dat partijen concluderen dat er onvoldoende basis is om gezamenlijk verder te gaan en besluiten dat de mediation een exit-mediation wordt.
In het slechtste geval komt er geen volledige openheid over de intenties. Bijvoorbeeld de een wil niet samen verder maar geeft dit niet toe terwijl de ander wel samen verder wil maar merkt (of denkt te merken!) dat de ander dat niet wil ook al zegt hij van wel. Dan wordt de mediation zonder oplossing beëindigd of er wordt wel een verbetertraject afgesproken, maar dat loopt dan vaak verre van soepel.
De bereidheid van de deelnemers om openheid van zaken te geven is dus essentieel voor het welslagen van de mediation.
Heb je ook een arbeidsconflict over een verbetertraject?
Bij online mediation communiceren partijen met elkaar op internet via de mediator. De communicatie is a-synchroon. Dat betekent dat ieder op een zelf gekozen tijdstip kan reageren. Het is dus geen ‘chat’.
Online mediation begint met een intake: het invullen van een uitgebreide vragenlijst via internet. Aan de hand van uw antwoorden en die van de andere partij(en) krijgt de mediator een goede indruk van wat er speelt. Daardoor kunnen tijdens de eerstvolgende mediationbijeenkomst al snel de belangrijke zaken aan de orde komen. U kunt er ook voor kiezen om de mediation helemaal online te doen.
Bij welke conflicten?
U kunt bij alle soorten conflicten kiezen voor online mediation. Ook als er meer partijen betrokken zijn: 30 is het maximum. Het is dus ook geschikt voor bijvoorbeeld directies, VVE’s, maatschappen en interactieve beleidsvorming bij overheden.
Wat heeft u als deelnemer nodig om met het systeem te kunnen werken?
Als u gewend bent om met internet en e-mail te werken, kunt u probleemloos met het systeem werken. Er is geen aanvullende training nodig.
Een geldig privé e-mailadres en een internetverbinding zijn voldoende.
Hoe verloopt een online mediation?
Het online bemiddelingstraject bestaat uit de volgende stappen:
De mediator adviseert partijen over het bemiddelingsproces en de online procedure. Er worden afspraken gemaakt over de procedure, de regels en de kosten. Dit vindt plaats tijdens een intakegesprek maar kan ook telefonisch.
De mediator legt de afspraken over de mediation vast in een mediationovereenkomst en stuurt deze naar partijen ter ondertekening.
De mediator legt de case aan en voert de basisinformatie over de case en de deelnemers in;
Zodra de case is aangelegd, krijgen de deelnemers automatisch een e-mail met een uitnodiging om aan de online mediation deel te nemen;
De deelnemers krijgen toegang tot de beveiligde online mediation website via een link die ze per e-mail ontvangen. Na registratie vullen ze een intake in;
Zodra de deelnemers de intake hebben ingevuld, krijgt de mediator bericht dat met de mediation kan worden begonnen;
De mediator verstuurt een eerste bericht om zo de ‘bijeenkomst’ met de deelnemers op het discussieforum te starten.
De deelnemers en de mediator communiceren nu via het discussieforum, waar ze informatie kunnen uitwisselen, kwesties kunnen bespreken, ideeën kunnen voorleggen en, indien mogelijk, geschillen oplossen.
Kosten en doorlooptijd online mediation
De kosten bestaan uit het uurtarief van de mediator en eenmalige kosten voor het gebruik van het online platform. De tijd die nodig is hangt af van de complexiteit van het probleem waarover wordt gediscussieerd en hoe snel deelnemers op berichten reageren. Dus, hoe actiever en constructiever u deelneemt aan de online gesprekken, hoe sneller uw probleem kan worden opgelost.
Voordelen van online mediation
Praktisch
geen reistijd
verlof opnemen of oppas regelen is niet nodig
u hoeft geen volle agenda’s op elkaar af te stemmen.
u bepaalt zelf op welk tijdstip u reageert, dit kan 24 uur per dag, 7 dagen in de week.
Emotioneel
geen pijnlijke emotionele confrontaties.
u kunt in alle rust uw antwoord of vragen nog eens overdenken en de tijd nemen om uw emoties daarin de juiste plaats geven.
voorkomt ruzies en hooglopende emoties die kunnen ontstaan bij echte, fysieke gesprekken.
de ene partij kan niet door de andere partij worden ondergesneeuwd, zoals weleens gebeurt in gesprekken.
partijen ervaren minder/geen machtsverschil (met name bij arbeidsconflicten kan dit van belang zijn)
Nadelen van online mediation
De voordelen klinken goed, maar wegen na onze ervaring niet op tegen de nadelen. Emoties laten zich via dit systeem lastig reguleren. Bijvoorbeeld, voor het praktisch regelen van een scheiding voldoet online mediation, maar alleen als partijen even graag willen scheiden, elkaar een nieuwe start gunnen en bereid zijn tot een eerlijke verdeling. Online mediation werkt niet als er spanningen zijn en er eerst pijnlijke kwesties moeten worden besproken en emoties een plek moeten krijgen. Daarvoor zijn toch echt face-to-face gesprekken nodig.
Daarom werkt DOOR1DEUR niet meer met online mediation. Wij passen wel videobellen toe indien gewenst, maar dat is iets anders.
De 16 belangrijkste onderwerpen van financieel advies bij scheiding
Financieel advies is belangrijk bij scheiding omdat u keuzes gaat maken waar u nog jaren mee vooruit moet! Daarom hebben we in deze blog de belangrijkste financiële onderwerpen en stappen bij scheiding voor u op een rij gezet. Daarbij is een onderscheid gemaakt tussen advies dat nodig is vóór de scheiding en financieel advies ná de scheiding.
Financieel advies tijdens de scheiding
Inventarisatie financiële wensen, doelstellingen en belangen
Waarde vaststellen van het gemeenschappelijk vermogen:
Eigen woning, tweede woning (d.m.v. waardebepaling of taxatie)
De onderneming
Spaargelden en effecten, erfenis, schenking
Werknemerstegoeden
Kapitaalverzekeringen
Lijfrenteverzekeringen / koopsompolissen
Stamrechtvoorzieningen
Pensioenen
Vorderingen
Auto, caravan, inboedel en andere roerende goederen
Schulden
Verdeling van het vermogen
Berekening partner – en kinderalimentatie
Onderzoek of één van de partners in de echtelijke woning kan blijven wonen.
Onderzoek of vertrekkende partner een eigen woning kan kopen of op zoek moet gaan naar een huurwoning.
Opstellen verdeelscenario’s
Verdeling van het pensioen
Onderzoek of het pensioeninkomen na scheiding voldoende is om van te kunnen wonen en leven. Advies over eventuele oplossingen.
Inzicht in de toekomstige financiële positie van beide partijen: het nieuwe netto-inkomen.
Het oversluiten en afsluiten van alle benodigde verzekeringen, waaronder een eventuele alimentatieverzekering
Belangrijk advies ná de scheiding
Afsluiten aanvullende pensioenvoorzieningen
Het oversluiten van de hypotheek of het sluiten van een nieuwe hypotheek
Uw aangifte inkomstenbelasting over het jaar van scheiding
Het aanvragen van eventuele kortingen en toeslagen bij de belastingdienst
Het aanvragen van de voorlopige aanslag
Door wie laat u zich adviseren?
U bent vrij om bij de mediation naar wens en behoefte uw eigen financieel planner, hypotheekadviseur, accountant, pensioenadviseur etc. te betrekken voor financieel advies. Beschikt u niet over een eigen adviseur? DOOR1DEUR werkt samen met een financieel adviseur die ook de alimentatieberekeningen maakt. Hij is aangesloten bij de Federatie Financieel Planners (FFP) en kan naast alimentatie berekenen ook helpen met andere financiële zaken. Daarbij kunt u rekenen op aandacht voor risico’s afdekken, fiscale optimalisatie en budget advies.
Heeft u vragen naar aanleiding van deze blog of wilt u een afspraak maken voor mediation? Neem dan contact op, wij helpen u graag!
https://www.door1deur.nl/wp-content/uploads/2020/03/toy-3657915_640.jpg426640Miekehttps://www.door1deur.nl//wp-content/uploads/2013/04/Door1Deur-logo1.pngMieke2020-03-21 20:32:302020-03-21 20:38:36Financieel advies bij scheiding
Ieder conflict is een kans om elkaar beter te begrijpen. Maar dan moet je het conflict wel aangaan. Of je een conflict aangaat wordt voor een deel bepaald door je opvoeding. Groeide je op in een gezin waar conflicten bespreekbaar waren en constructief werden opgelost? Dan zal je ook nu minder snel conflictmijdend gedrag vertonen. (Onbewuste) persoonlijke opvattingen spelen ook een rol. De volgende opvattingen maken het lastig om conflicten aan te gaan:
Je leidinggevende tegenspreken kan je je promotie kosten
Conflicten kan je beter vermijden
Als ik ruzie maak dan verpest ik de relatie
Iedereen moet mij aardig vinden
Als ik voor mezelf op kom vinden ze mij een egoïst
En met deze overtuigingen loop je er juist minder snel voor weg:
Je kan je niet ontwikkelen als je in je comfortzone blijft zitten
Conflicten horen bij het leven
Van ruzie kan je leren
Zonder wrijving geen glans
Weglopen lost niets op
Toch zijn er ook situaties waarin je conflicten beter kan vermijden. Bijvoorbeeld als de kwestie te onbelangrijk is om er energie in te steken, als jij (of de ander) beter eerst even kan afkoelen of als een confrontatie toch niets zal opleveren of zelfs extra schade veroorzaakt.
Belangrijkste is dat je je niet laat leiden door je primaire emoties maar een bewuste afweging maakt hoe je met het conflict omgaat. Even tot 10 tellen …
Dit ondeugende kaboutertje kreeg ik van een deelneemster bij de afsluiting van een mediation over een arbeidsconflict. Voor haar staat het symbool voor haar nieuw verworven lef om voor zichzelf op te komen. In vaktermen heet dit empowerment: het vergroten van de autonomie van partijen en van hun vermogen om zelf te beslissen.
Als mediator stimuleer je empowerment allereerst door je gedragsregels uit te dragen:
met een neutrale houding en onpartijdigheid
door de verantwoordelijkheid voor de gekozen oplossing bij partijen te leggen
door geen oplossing op te dringen en
door de keuzes van partijen te respecteren, ongeacht wat je zelf van de kwestie vindt.
Maar dat is niet altijd genoeg. In conflicten raken mensen vaak hun zelfvertrouwen kwijt. Doordat de ander rot of neerbuigend tegen je doet, doordat je niet weet hoe je met het conflict moet omgaan of doordat je de kracht en de macht van de ander overschat en daarmee jezelf klein en weerloos maakt.
Als mediator kan ik een mediationdeelnemer helpen bij het (terug)krijgen van het zelfvertrouwen door hem of haar het eigen aandeel in het conflict te laten inzien en erkennen. Iemand die de schuld voor het conflict volledig bij de ander legt kan zich namelijk machteloos voelen: de ander bepaalt, het conflict overkomt je.
1-op-1 kan je nog verder gaan om mensen hun zelfvertrouwen te laten herwinnen. Als mediator heb je hier beperkt de mogelijkheid toe in een zogenoemde caucus (een individueel gesprek met een van de partijen). Als conflictcoach heb je meer mogelijkheden. Je kan het beeld dat iemand heeft van de ‘enorme’ macht en de kracht van de andere partij helpen terugbrengen tot normale proporties:
door te benadrukken dat het om het gedrag gaat en niet om de persoon
door uit het persoonlijke te gaan en het conflict zakelijk af te pellen
door iemand weer bewust te maken van de eigen sterke punten
door iemand met respect naar zichzelf te laten kijken: waarom zou de ander zich respectloos naar jou mogen gedragen?
Ook het leren omgaan met kritiek en feedback is essentieel voor het zelfvertrouwen. Dat is ook een belangrijke taak van een conflictcoach.
Het kaboutertje heeft inmiddels een mooie plek in mijn kantoor gekregen. Soms, als ik in het heetst van de strijd even onzeker word, kijk ik naar dat olijke gezicht en die opgestoken middelvinger en denk ik ‘F*ck it, ik kan niet meer doen dan m’n best!’
“Ik merk dat ik erg afgeleid word door je mobiel. Zou je hem op de vliegtuigstand willen zetten en in je tas willen doen?”
Dit is een vraag die ik regelmatig stel in mediations.
Mediation is een ultieme gelegenheid om écht met elkaar in verbinding te komen om het verstoorde contact te herstellen. Een mobiel op tafel werkt daarbij averechts. Oók als het geluid uit staat. Onderzoek toont aan dat alleen al een korte blik werpen op je mobiel om te zien wie er gebeld heeft de kwaliteit van het gesprek aantast. Het haalt je uit het moment en zet je terug in de hectiek van alledag.
Aandacht besteden aan je mobiel -hoe kort ook- tijdens het mediationgesprek zorgt ervoor dat je niet voor de volle 100% met je aandacht bij het gesprek bent. Dat werkt niet alleen afleidend, het is ook disrespectvol naar je gesprekspartner. Je laat zien dat je op dat moment iets anders belangrijker vindt dan hem of haar en het gezamenlijk oplossen van jullie probleem.
En uiteindelijk heb je daar ook jezelf mee: Je zendt de boodschap uit dat je niet bereid bent om volop te investeren in de relatie. En wat doen we als we merken dat de ander niet volledig bereid is om in ons te investeren? Dan investeren we zelf ook minder in hen.
https://www.door1deur.nl/wp-content/uploads/2020/01/DISCONNECT-TO-CONNECT-FB-e1578918567877.png517932Miekehttps://www.door1deur.nl//wp-content/uploads/2013/04/Door1Deur-logo1.pngMieke2020-01-13 13:32:412020-03-21 15:12:28Mobiel in vliegtuigstand bij mediation
Om in de toekomst ziekmelding bij arbeidsconflicten te voorkomen kan je het instellen van een arbeidsconflictenprotocol overwegen.
Wat is een arbeidsconflictenprotocol?
In een arbeidsconflictenprotocol leg je afspraken vast over wat te doen bij een arbeidsconflict. Het is een vorm van ‘precommitment’. Precommitment is een vooraf vastgelegde afspraak, die regelt wat te doen als een bepaalde (op dat moment nog als zeer onwaarschijnlijk ervaren) situatie ontstaat. Vaak is het verstandig om in rustige tijden afspraken te maken. Je haalt dan de emotie van de beslissing af. Zo voorkom je dat je in tijden van stress door alle emoties verkeerde beslissingen neemt. Een bekend voorbeeld van precommitment is het vastleggen van huwelijkse voorwaarden.
Waarom een arbeidsconflictenprotocol?
Mensen die in een arbeidsconflict verwikkeld raken voelen zich vaak boos, onzeker of in paniek. Als je zo wordt overmand door emoties, dan zijn die emoties sterker dan je ratio. Je krijgt dan moeite met het maken van keuzes en je kiest vaak verkeerd.
Bij een arbeidsconflict wéét je dat je beter de confrontatie aan kunt gaan door het conflict bespreekbaar te maken, maar toch kíes je er vaak liever voor om je ziek te melden. Het conflict bespreekbaar maken en je kwetsbaar opstellen is immers veel enger dan een simpele ziekmelding. Bovendien hebben mensen eerder de neiging om niets te doen dan actief te handelen.
Het is makkelijker om de juiste keuze te maken als vooraf al vastligt wat de spelregels zijn bij een arbeidsconflict.
Een arbeidsconflictenprotocol bevat heldere gedragsregels voor hoe om te gaan met een arbeidsconflict / conflict op de werkvloer. Een werknemer meldt zich vaak ziek na een arbeidsconflict omdat hij niet weet hoe hij er anders mee om kan gaan. Concrete gedragsregels maken duidelijk hoe een werknemer moet handelen bij een conflict zodat een (schijn)ziekmelding wordt voorkomen en het conflict niet uit de hand loopt.
Een arbeidsconflictenprotocol kan bestaan uit de volgende stappen:
Een werknemer met een arbeidsconflict meldt het conflict bij een neutrale derde binnen de organisatie. Bijvoorbeeld een p&o-medewerker, een leidinggevende van een andere afdeling of een vertrouwenspersoon.
Deze neutrale derde brengt de betrokkenen bij het conflict binnen twee tot drie dagen bij elkaar en bemiddelt.
Als de interne bemiddeling niet lukt, dan kan de organisatie een externe mediator inschakelen.
In het protocol kan ook staan wat de werknemer in de periode tussen de conflictmelding en de oplossing kan doen: bijv. een arbeidsconflictenverlof of tijdelijk een andere werkplek.
Met een arbeidsconflictenprotocol voorkom je dus dat een arbeidsconflict uit de hand loopt en een werknemer zich ten onrechte ziek meldt.
Het arbeidsconflictenprotocol is een waardevolle aanvulling op het personeelsbeleid, het arbeidsvoorwaardenbeleid en re-integratiebeleid. Het heeft effect als het structureel deel uitmaakt van arbeidsovereenkomsten of de personeelsregeling. De ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging moet instemmen met het protocol.
Wil je ook een arbeidsprotocol invoeren binnen je organisatie? Neem contact op voor meer informatie.
Over macht(sverschil) in mediation is zoveel te vertellen dat ik van deze blog een vierluik heb gemaakt. De vierluik bestaat uit de volgende vier delen:
Macht in conflict en machtsbronnen In de eerste blog vertel ik over macht in het algemeen: wat is macht, welke machtsbronnen zijn er en wanneer is er sprake van een ‘conflict met machtsongelijkheid’ en wanneer van een ‘machtsconflict’?
De underdog? 10 tips om je krachtiger te voelen in mediation In het vierde en laatste deel van de vierluik over macht vertel ik je hoe je als minder-machtige zelf het heft in handen kan nemen om een mediationgesprek met een meer-machtige in goede banen te leiden.
MACHT
Deel 1 van de vierluik.
Wat is macht?
Allereerst een mooie definitie: macht is het vermogen om je wil op te leggen aan een ander, ook als die ander daar niet van gediend is. Als dit gedwongen gaat, dan is er ongelijkheid in de relatie. Als de macht wordt aanvaard door de ander dan is die ongelijkheid er ook, maar die wordt dan geaccepteerd. Je spreekt dan van gezag of autoriteit. Macht is het tegenovergestelde van afhankelijkheid.
Wanneer heeft iemand macht over een ander?
Als iemand in een positie verkeert waarin hij of zij de ander er meer toe kan brengen zich naar hem of haar te voegen dan omgekeerd. Makkelijk gezegd: wanneer iemand het telkens voor elkaar krijgt alles te ‘bepalen’, ook als de ander het er eigenlijk niet mee eens is.
Kan macht in het ene gebied compenseren voor machteloosheid in het andere gebied?
Macht is een meerdimensionaal begrip. Zo kan iemand op het ene aspect meer macht hebben en op een ander aspect veel minder. Je kan maatschappelijk gezien een machtig persoon zijn met een belangrijke baan, maar je tegenover een ander persoon in een andere situatie toch heel machteloos en zwak voelen.
Is er sprake van een ‘conflict met machtsongelijkheid’ of van een ‘machtsconflict’?
Machtsverschillen leiden vaak tot conflicten: de een wil meer controle en beheersing en de ander wil meer autonomie. Kleine machtsverschillen leiden eerder tot conflicten, omdat beide partijen zich sterk genoeg voelen om het conflict aan te gaan.
Hele grote machtsverschillen kunnen conflicten in eerste instantie juist tegengaan, omdat de verhoudingen zó duidelijk zijn dat ze niet ter discussie gesteld (kunnen) worden. Het conflict kan wel ondergronds verder sudderen en later tot uitbarsting komen.
“Wie heeft het hier eigenlijk voor het zeggen!?”
Als er bij een inhoudelijk conflict sprake is van machtsongelijkheid tussen partijen, dan kan dit conflict makkelijk uitmonden in een ordinaire machtsstrijd. Dit gebeurt wanneer de focus van het conflict verschuift naar het betrekkingsniveau: ‘Wie heeft het hier eigenlijk voor het zeggen?!’.
De meer-machtige kan op zijn strepen gaan staan als hij er met argumenten niet uitkomt: ‘En toch moet je doen wat ik zeg’.
De minder-machtige kan dan de meer-machtige beschuldigen van machtsmisbruik. Gebeurt dit in mediation, dan is het aan de mediator om de focus weer te verleggen van de machtsrelatie naar de oorspronkelijke inhoudelijke tegenstelling óf om het machtsconflict open op tafel te leggen (omdat dát wel eens het eigenlijke conflict zou kunnen zijn).
Machtsbronnen
Hoe komt het nu dat iemand meer macht heeft dan de ander? Vaak ligt dat aan de machtsbronnen die een persoon tot zijn beschikking heeft.
Heeft hij bijvoorbeeld veel kennis of de mogelijkheid via derden aan die kennis te komen? Denk aan juridische kennis of bijvoorbeeld achtergrondinformatie over een bepaalde kwestie in het bedrijf of voorkennis. Wat is de positie van iemand binnen een bedrijf? Formeel, maar ook in de zin van welke relaties heeft hij? Heeft hij toegang tot belangrijke personen? Is hij bij machte om besluitvorming te blokkeren? Hoe staat het met de achterban van iemand? Of de publieke opinie?
Ook belangrijk: wat is je reputatie? Meld jij je vaak ziek, dan worden jouw klachten over een hoge werkdruk minder serieus genomen dan wanneer je bekend staat als een harde werker, die ook nog wel even overwerkt als het moet.
Zijn er alternatieven voor jou, als je weg zou vallen? Beschik jij over unieke deskundigheid en kennis waardoor je een cruciale rol speelt in het functioneren van het bedrijf? Of zijn er voor jou tien anderen?
En daarnaast zijn er nog tal van overige zaken die machtsbronnen kunnen zijn: geld, schuldgevoelens, persoonlijke vaardigheden of eigenschappen, enzovoorts.
De aanwezigheid van machtsbronnen wil niet perse zeggen dat partijen macht over anderen uitoefenen. Machtsbronnen geven partijen de mogelijkheidom tot daadwerkelijke machtsuitoefening over te gaan. Maar van de beschikking over machtsbronnen gaat in de regel wel een beïnvloedende werking uit.
Sommige mensen zijn zich amper bewust van de machtsbronnen die ze ter beschikking hebben. Dat zijn er meestal meer dan zij denken. Bovendien kan je ook zelf een machtsbron ontwikkelen, bijvoorbeeld door op zoek te gaan naar nuttige juridische informatie. Het zijn over het algemeen niet de feitelijke mogelijkheden, maar de eigen overtuigingen over die mogelijkheden die partijen verhinderen hun machtsbronnen te benutten.
Machtsongelijkheid in een conflict
Machtsongelijkheid heeft invloed op de manier waarop het conflict opgelost wordt. Een paar voorbeelden:
Een partij met meer geld kan gerenommeerde, dure advocaten en adviseurs inhuren of zonder problemen in hoger beroep gaan.
Een partij met meer kennis kan een onderhandeling strategisch beter spelen
Een partij met de wet of publieke opinie aan zijn kant, kan pressie uitoefenen en op zijn of haar strepen blijven staan.
Iemand met recht op rechtsbijstand (Pro Deo advocaat) kan de andere partij ‘uitroken’ en het proces vertragen of rekken.
Een partij die zich schuldig voelt, zal waarschijnlijk sneller toegeven aan de wederpartij.
MACHTSONGELIJKHEID BINNEN MEDIATION
Deel 2 van de vierluik
In een mediation kunnen er grote machtsverschillen bestaan tussen de deelnemers. Bijvoorbeeld bij zaken tussen verhuurder en huurder, overheidsinstantie en burger of tussen werkgever en werknemer. Als de ene partij beduidend meer macht heeft dan kan hij zich exploiterend gedragen (uitbuiten en forceren) en zo de ander pushen om zich te onderwerpen en toegeeflijk te zijn. Is het machtsverschil heel groot dan kan de meer-machtige simpelweg zijn wil opleggen aan de ander en hem dwingen zijn winst op te geven.
Hoe ga je hiermee om als mediator? Er wordt verschillend gedacht over de vraag of een mediator de verantwoordelijkheid heeft om de machtsverschillen tussen partijen in evenwicht te brengen of juist te laten voor wat het is. Deze twee benaderingen heb ik tegenover elkaar gezet:
Proactieve rol van de mediator De mediator kan een proactieve rol aannemen door actief te streven naar een machtsbalans. De mediator doet er dan alles aan om partijen tot overeenstemming te laten komen en om de oplossing zo juist en rechtvaardig mogelijk te laten zijn. Dat kan de mediator doen door de onmachtige partij te ‘empoweren’, dus machtiger te maken. Pas als partijen min of meer gelijkwaardig zijn is het mogelijk om effectief te onderhandelen over een oplossing. Het volledig neutraliseren van de machtsverschillen zal vrijwel nooit lukken. Het is ook de vraag of dat gewenst is. Bovendien is er geen sprake van macht als er geen machteloze is.
Terughoudende rol van de mediator De mediator kan zich ook juist terughoudend opstellen door zo min mogelijk in te grijpen in de machtsbalans. Hij laat dan los of de oplossing rechtvaardig is. De mediator acht de deelnemers aan de mediation zelf in staat om beslissingen te nemen en richt zich daarom niet op het veranderen van het machtsevenwicht. Dit is een opvatting die in Nederland weinig draagvlak heeft.
Hoe ga ik hiermee om?
Ik ga er in principe vanuit dat partijen in staat zijn hun eigen beslissingen te nemen. Als ik signaleer dat zonder mijn ingrijpen het machtsverschil in de mediation zal leiden tot een onhoudbare, onwerkbare en onrechtvaardige uitkomst dan zie ik het als mijn verantwoordelijkheid als mediator om te verkennen hoe een meer evenwichtige machtsverdeling tussen partijen tot stand kan worden gebracht. Het in bescherming nemen van de zwakkere is daarbij geen optie: het kan de zwakkere alleen maar nog zwakker maken en mij als mediator partijdig doen overkomen.
Wat wel werkt is het machtsverschil bespreekbaar maken. Gezamenlijk kan dan worden verkend hoe dit machtsverschil kan worden verkleind. Daarbij kan ik nadrukkelijk aangeven dat partijen de mogelijkheid hebben en er ook goed aan doen om een deskundige te raadplegen. Voordat zij afspraken vastleggen toets ik bij partijen of zij de consequenties van hun beslissing goed in beeld hebben en welbewust hun keuze maken.
Het ‘sleutelen’ aan de machtsbalans doe ik alleen voor zover dat niet ten koste gaat van mijn neutrale en onpartijdige positie als mediator. Als partijen in hun volle bewustzijn een onevenwichtige oplossing willen dan accepteer ik dat. Partijen kunnen een goede reden hebben om van hun ‘rechten’ af te zien.
TECHNIEKEN OM DE MACHTSBALANS TE BEWAKEN
Deel 3 van de vierluik
In dit deel van de vierluik geef ik een opsomming van instrumenten en technieken die een mediator kan inzetten om de machtsbalans te bewaken.
Vooraf
Partijen zitten ieder met een gelijk aantal vertegenwoordigers en adviseurs aan tafel
Óf beide partijen mogen een (juridisch) adviseur meenemen óf geen van de partijen.
Bij business to business-mediations zijn vertegenwoordigers van partijen van een vergelijkbaar niveau (bijvoorbeeld beiden op uitvoeringsniveau of beiden op directieniveau) en hebben een soortgelijke functionele achtergrond (bijvoorbeeld beiden juridisch of hrm).
In de tafelschikking komt de gelijkheid van partijen tot uitdrukking.
Tijdens de mediation
Machtsbalans checken. Bijvoorbeeld door aan het begin van het eerste gesprek te vragen ‘Hoe is het om zo met elkaar aan tafel te zitten?’. Door de reacties op deze vraag wordt vanzelf duidelijk of partijen open het gesprek aan durven gaan.
Het machtsverschil bespreekbaar maken door het machtsverschil te benoemen en partijen de gelegenheid geven om hierover hun mening te geven.
De sterkere partij om begrip vragen voor de positie van de underdog: door te wijzen op haar machtspositie en te vragen of zij het redelijk vindt om met de situatie van de andere partij rekening te houden.
Ervoor zorgen dat alle partijen evenveel invloed kunnen uitoefenen op het mediationproces en bijdragen aan het resultaat van de mediation.
Partijen ongeveer evenveel spreektijd en inbreng geven.
Ruimte bieden voor ieders verhaal. De minder-machtige heeft vaak behoefte om zijn verhaal te vertellen en erkenning te krijgen.
Partijen als gelijkwaardige partners behandelen en van hen verlangen dat zij ook zo met elkaar omgaan.
Niet meegaan in slachtoffergedrag. De zwakkere partij kan ook macht hebben door bijvoorbeeld vanuit de slachtofferrol de hele mediation te domineren ten koste van de ‘sterke’ partij.
Ook het belang van de machtige duidelijk op tafel laten komen. Ook hij heeft een belang om deel te nemen aan de mediation, anders zat hij er niet.
Het tempo van de sessie aanpassen, bijvoorbeeld door bedenktijd in te lassen als een van beide partijen twijfelt.
Schuldgevoel normaliseren als een van de deelnemers erg toegeeflijk is vanwege een groot schuldgevoel.
Het gemeenschappelijke benoemen. Bewustwording van gezamenlijke belangen kan machtsverschillen minder belangrijk maken.
Emoties managen. Partijen op gepaste wijze hun emoties laten uiten en toelichten. Het ongeremd uiten van emoties werkt meestal alleen maar contraproductief en escalerend. Als de emoties erg hoog oplopen (schreeuwen, roepen, vloeken, felle verwijten over en weer) of gebruikt worden om te manipuleren dan kan een caucus worden ingezet.
Een caucus (1-op-1 gesprek tussen mediator en partij) inzetten als de minder-machtige het moeilijk vindt om iets uit te spreken. Hij kan zich in een 1-op-1 gesprek met de mediator vrijer voelen om zijn emoties en zorgen en onderliggende motieven te delen met de mediator.
De minder machtige versterken (empoweren):
Empowerment betekent dat je de autonomie van partijen stimuleert zodat zij in staat zijn om zelf beslissingen te nemen. De zwakkere partij kan als volgt worden ‘empowert’:
door hem te stimuleren zich te laten bijstaan of zich te informeren. Bijvoorbeeld door hem te vragen om bepaalde informatie op te zoeken voor het volgende mediationgesprek om hem op deze manier inhoudelijk te versterken.
door hem wat ‘psychologisch voordeel’ te geven door voor te stellen dat deze als eerste een uiteenzetting mag geven.
Door hem te helpen zijn ideeën, behoeften en voorstellen naar voren te brengen.
Door hem uit te nodigen om zijn eigen wensen, mening en verwachtingen te formuleren. Bijvoorbeeld met de vragen ‘Hoe kijk jij tegen deze kwestie aan?’ Waar en wanneer is het voor jou allemaal begonnen? Wat kan de ander doen voor een oplossing? Wat doet dit met jou? Wat is jouw reactie op deze kwestie?
Door hem te stimuleren om het initiatief te nemen: Wat zou je helpen om dit probleem op te lossen? En welke rol speelt X hierin?
De macht van de sterkere partij inperken:
Door hem te onderbreken als hij te lang aan het woord is
Door hem te onderbreken als hij de richting van het gesprek bepaalt, bijvoorbeeld door vragen op de zwakkere partij af te vuren.
Door hem te vragen om in eigen woorden te vertellen (parafraseren) wat de behoeften en belangen van de andere partij zijn. Zo wordt hij gestimuleerd om actief te luisteren en aandacht te hebben voor het hele plaatje, iets waar de meer-machtige vaak geen aandacht voor heeft. Bijvoorbeeld door te vragen ‘kan je verwoorden waarom X zo boos is?’
Door -als hij bluft over zijn machtspositie en de ander zich laat zich overbluffen- hem in een caucus te wijzen op de risico’s en kosten die hieraan verbonden zijn, zeker wanneer dit later bekend wordt.
DE UNDERDOG? 10 TIPS OM JE KRACHTIGER TE VOELEN IN MEDIATION
Als je gaat deelnemen aan een mediationtraject dan kan dat veel spanning en onzekerheid geven. Veel mensen hebben het gevoel dat zij – om wat voor reden dan ook- minder sterk staan in de mediation. In deze blog geef ik je 10 tips om je machtiger en krachtiger te voelen in mediation. De eerste drie tips zijn ter voorbereiding op de mediation, de rest gaat over hoe je krachtiger kan zijn tíjdens de mediation.
Misschien heb je zelf meer macht dan je denkt
Stel dat je als werknemer in een arbeidsconflict met je manager verwikkeld bent. Je kan je dan de minder-machtige partij voelen omdat je lager staat in de hiërarchie, maar ben je ook daadwerkelijk de minder-machtige? Het kan zijn dat je je amper bewust bent van de machtsbronnen die je zelf ter beschikking hebt. Besef dat het over het algemeen niet de werkelijke mogelijkheden, maar de eigen overtuigingen over die mogelijkheden zijn, die iemand ervan weerhouden om zijn machtsbronnen te benutten.
2. Wees je bewust van de machtsbronnen waar jij zelf al over beschikt Ook jij als werknemer kan macht hebben:
Je hebt kennis en expertise die essentieel is voor het bedrijf
De OR staat achter je
Je hebt toegang tot invloedrijke personen, bijvoorbeeld als je bevriend bent met een lid van de Raad van bestuur.
Je staat binnen het bedrijf bekend staat als een hardwerkende en goed functionerende medewerker.
Je beschikt over eigenschappen die je tot een krachtige gesprekspartner maken: je bent bijvoorbeeld verbaal en analytisch sterk en kan goed onderhandelen.
3. Ontwikkel extra machtsbronnen Je kan ook zelf een machtsbron ontwikkelen om in te zetten tijdens de mediationgesprekken, bijvoorbeeld:
Onderzoek of je recht hebt op rechtsbijstand via je rechtsbijstandsverzekering of via de vakbond waar je bij bent aangesloten of op subsidie via de Raad voor rechtsbijstand
Ga zelf op zoek naar nuttige juridische informatie via internet
Lees een boek over onderhandelen
Bereid je goed voor
Zorg dat je uitgerust en uiterlijk goed verzorgd bent
Toon zelfvertrouwen, geduld en vastberadenheid
Zoek alternatieven: ga eens na of er passende vacatures zijn bij andere bedrijven waar je zo aan de slag zou kunnen.
De overige tips komen uit het boek ‘Conflicthantering en onderhandelen’ van Paul Huguenin. Het zijn verschillende beïnvloedingstechnieken die je tijdens de mediationgesprekken kan toepassen als minder-machtige:
4. Vraag expliciet om een besluit Mensen die minder machtig zijn hebben vaak weinig vertrouwen in een voor hun gunstige uitkomst. Daardoor beschouwen ze vage toezeggingen of antwoorden als een afwijzing, terwijl, als je ze concreet zou maken, ze juist een toezegging kunnen bevatten. Concretiseer dus uitspraken: bijvoorbeeld ‘ik begrijp hieruit dat u…’ of ‘u zegt dus hiermee dat …’ etc..
5. Ga uit van overeenstemming en werk gezamenlijk details uit. Mensen die minder machtig zijn gaan er vaak van uit dat de meer-machtige partij het met hen oneens is, het op hen gemunt heeft, enzovoort. Dit leidt vaak tot een vechthouding. De meer-machtige partij kan geïrriteerd reageren op deze vechthouding. Dit bevestigt de minder-machtige in zijn aannames, terwijl het door zijn eigen houding komt. De sfeer wordt grimmiger en de bereidwilligheid van de meer-machtige om er samen goed uit te komen neemt af.
Ga er dus vanuit dat de meer-machtige juist wél naar overeenstemming zoekt. Zoek naar punten waarop je het met de meer-machtige eens bent, of formuleer het op zo’n manier dat er overeenstemming ontstaat. Ga vanuit die overeenstemming, die een veel beter gespreksklimaat schept, samen met de meer-machtige de details nader uitwerken: ‘we zijn het er dus in elk geval samen over eens dat … ‘, ‘Dat kan ik me indenken, hoe ziet u dat meer in detail…’ etc..
6. Bied alternatieven om uit te kiezen. Hoe meer alternatieven je de meer-machtige biedt, hoe moeilijker het voor hem wordt ze allemaal te negeren. Hiermee neem jij het initiatief en geef je de meer-machtige keuzemogelijkheden. Kondig je alternatieven ook expliciet aan, zodat voor de meer-machtige duidelijk is dat hij een aantal keuzen voorgelegd krijgt: ik wil u in elk geval een viertal alternatieven voorleggen: …. of ‘Ik heb drie opties bedacht die naar mijn mening aan beider belangen tegemoet komen’, enzovoort.
7. Verander bezwaren in voordelen Door de negatieve verwachting dat je toch wel niets zal bereiken, kan je je lamgeslagen voelen als de meer-machtige een bezwaar uitspreekt tegen je voorstel. Zo laat je toe dat je voorstel direct van tafel wordt geveegd. Toon in plaats daarvan een vriendelijke vastberadenheid door van bezwaren voorwaarden te maken waaronder je voorstel uitgevoerd zal worden: ‘U gaat dus akkoord met dit idee als we dan tenminste…’ of: ‘U stelt dus … als voorwaarde om mijn idee …’ etc..
8. Elimineer onuitgesproken bezwaren door ze door de meer-machtige te laten ontkennen Het kan zijn dat je het gevoel hebt dat de meer-machtige een bepaald beeld van jou of de situatie heeft dat de voortgang van de onderhandeling kan belemmeren. Schep duidelijkheid door ‘voelbare’, maar niet uitgesproken interpretaties expliciet aan de orde te brengen. Dik het een beetje aan, dan is de kans groter dat de meer-machtige deze interpretatie zal ontkennen. Hierdoor neemt zijn onderhandelingsruimte af en het schept duidelijkheid in de verhoudingen: ‘u heeft geen vertrouwen in mijn kwaliteiten?’ of ‘heeft u het idee dat deze werkwijze absoluut niet geschikt is?’. Als op deze manier een aantal mogelijke bezwaren uit de weg zijn geholpen kan je een stapje verder gaan: ‘Ik begrijp dat deze bezwaren geen belangrijke rol spelen. Dan komen we er zo vast wel samen uit, toch?
9. Buig besluiteloosheid om in afspraken. Als de meer-machtige zich onder druk gezet voelt, kan hij reageren met zaken in het vage laten, besluiteloosheid voorwenden en dingen op de lange baan schuiven. Raak hier niet geïrriteerd of moedeloos van, maar doorbreek de besluiteloosheid als volgt:
reageer positief op het feit dat hij er over na wil denken: ‘fijn dat u zo zorgvuldig met de zaak omspringt’
vraag welke informatie nog ontbreekt; stel voor dat jij die informatie zal bezorgen
maak een concrete afspraak om over de zaak verder te praten.
10. Schets consequenties bij mislukken Als de meer-machtige partij niet in beweging te krijgen is kan je aangeven wat de gevolgen zijn als je er samen niet uitkomt. Doe dit niet in de vorm van een dreigement. Luister eerst met interesse naar de overwegingen van de ander. Geef dan aan wat de voordelen zijn van er samen uitkomen (dit zijn de omgekeerde nadelen van de situatie dat je er samen niet uitkomt).
Tip 4 tot en met 10 kunnen best lastig zijn, maar als je een goede mediator hebt dan mag je erop vertrouwen dat deze ook stuurt op deze punten. Je hoeft het dus niet alleen te doen!
Tot slot: Misschien is je manager helemaal niet uit op machtsvertoon!
Besef dat je eigen gedachten en verwachtingen als minder-machtige je grootste valkuil kunnen zijn. Minder-machtigen hebben vaak weinig vertrouwen in een voor hun gunstige uitkomst. Zij gaan er vaak van uit dat de meer-machtige partij het met hen oneens is en het op hen gemunt heeft. En dat ze toch wel niks zullen bereiken, enzovoort. Als je je niet bewust bent van deze negatieve gedachten en verwachtingen, dan kunnen ze een goed resultaat van de mediation in de weg staan. Dus ook al heeft je manager hiërarchisch gezien macht over jou, dan wil dat nog niet zeggen dat hij die macht ook daadwerkelijk wil uitoefenen. Misschien baalt hij wel net zo van de situatie als jij en wil hij niets liever dan samen tot een oplossing te komen.
Klink niet verkeerd toch? Probeer je er dus vooraf niet te druk over te maken.
Als u aan depressie denkt, dan denkt u waarschijnlijk niet direct aan mediation. Helaas is mediation toch vaker nodig wanneer er sprake is van depressie en een baan. Depressie is een psychische stoornis en is voor buitenstaanders niet altijd goed waarneembaar, dit kan tot onbegrip leiden en kan tot gevolg hebben dat verstandhoudingen verslechteren. Een klassiek probleem wat ik vaak tegenkom in mijn werk als mediator is dat de werkgever denkt dat er sprake is van onwil of aanstellerij, met als gevolg dat de werknemer zich niet begrepen en ondersteund voelt. Dit bemoeilijkt de communicatie en de re-integratie en dat kan leiden tot conflicten.
Dit artikel is bedoeld voor werknemers die zelf kampen met een depressie, maar ook voor werkgevers, leidinggevenden en werknemers die te maken hebben met een collega die kampt met een depressie. Het gaat vooral in op de relatie tussen depressie en werk.
Depressie en werk: cijfers
In Nederland worden er jaarlijks één op de vijf mensen depressief, dus dat is 20% van de Nederlandse bevolking. De Wereldgezondheidsorganisatie (WHO) beschouwt depressie zelfs als dé ziekte van de eenentwintigste eeuw. Uit onderzoek van het Trimbosinstituut (2011) blijkt dat depressie in Nederland de grootste veroorzaker is van verzuim onder werkenden. Ruim één op de vijf werknemers die thuis zit vanwege psychische problemen, heeft een depressie.
Voor de wetenschappers is het nog lastig te bepalen welk percentage van de depressieve werknemers een beroepsgebonden depressie heeft. Voor bedrijfsartsen is het namelijk lastig te bepalen in hoeverre de depressie werkgebonden is. Uit onderzoek blijkt dat de invloed van het werk op het ontstaan van een depressie vaak onderschat wordt door bedrijfsartsen. Dat depressie veroorzaakt zou zijn door privé omstandigheden wordt juist overschat volgens hetzelfde onderzoek.
Vandaag de dag worden psychische klachten onderschat en ook het ziekteverzuim dat veroorzaakt wordt door psychische klachten wordt onderschat. Onderzoekers voorspellen dat in 2030 de belangrijkste veroorzaker van arbeidsongeschiktheid psychische aandoeningen zullen zijn. Op dit moment wordt 40% van het verzuim veroorzaakt door psychische klachten. Steeds meer bedrijven erkennen het probleem dat depressie veroorzaakt kan worden door het werk.
Wat is een depressie en wat is een werkdepressie? Wat zijn de symptomen?
Net las u al even over een beroepsgebonden depressie, maar wat is dat eigenlijk? En wat verschilt dat van een ‘normale’ depressie? Om dat te weten is het handig om eerst even uit te leggen wat een ‘normale’ depressie is. Een depressie is een psychische aandoening die ook gepaard gaat met lichamelijke klachten. De hoofdkenmerken zijn het verlies in interesse en afname van activiteiten, men heeft nergens zin meer in. Mensen met een depressie voelen zich somber en kunnen niet tot nauwelijks nog genieten. Ze hebben geen energie om activiteiten te ondernemen, waardoor ze in een negatieve cirkel belanden. Door sombere gedachten nemen de sombere gevoelens toe, neemt het activiteitsniveau af, waardoor de sombere gedachten en sombere gevoelens nog meer toe nemen. Volgens de DSM 5 (Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders) moeten er vijf of meer symptomen aanwezig zijn binnen dezelfde periode van twee weken waarvan minstens één van de symptomen ofwel een sombere stemming is, ofwel verlies van interesse of plezier. Andere symptomen die in de DSM 5 beschreven worden zijn: significant gewichtsverlies (zonder volgen van dieet), of gewichtstoename, insomnia of hypersomnia (slaapproblemen), psychomotorische agitatie of vertraging, vermoeidheid of verlies van energie, gevoelens van waardeloosheid of onterechte schuldgevoelens, verminderd vermogen tot nadenken of concentreren, terugkerende gedachten aan de dood of over zelfdoding.
In de DSM 5 wordt er niet specifiek gesproken over een beroepsgebonden depressie. Wat symptomen betreft zit er geen verschil tussen een depressie die werk gerelateerd is of een ‘gewone’ depressie. In beide gevallen is er sprake van stemmingsklachten en het verlies van plezier in het leven. Het verschil is echter dat een depressie die beroepsgebonden is, voornamelijk veroorzaakt of versterkt wordt door het werk. Dit kan te maken met omstandigheden op het werk, als men het idee van heeft er geen grip meer op te hebben. De beroepsgebonden depressie wordt onder andere herkend door prikkelbaarheid, snel opgefokt zijn, moeilijk tot rust komen als de medewerker overstuur is geworden, zwaarmoedig, gevoel dat je ondergewaardeerd wordt en het weinig initiatief nemen op het werk.
Hoe weet je of er sprake is van een ‘gewone’ depressie of een beroepsgebonden depressie?
Als u bij uzelf klachten herkent als somberheid, vermoeidheid en het weinig plezier ervaren, ga dan eerst naar de huisarts. Eerst moeten er uitgesloten worden dat het niet om een lichamelijke ziekte gaat, in plaats van een geestelijke. Als uit lichamelijk onderzoek niets blijkt, dan kan u eventueel doorverwezen worden naar een psycholoog. Om erachter te komen om welke depressie het gaat, is het belangrijk om te bedenken wanneer de klachten zijn begonnen. Als de klachten zijn ontstaan na een stressvolle gebeurtenis in uw privéleven, of u hebt jaarlijks last van somberheidsklachten tijdens de winter, dan is er waarschijnlijk geen sprake van een werkgerelateerde depressie. Als de klachten zijn ontstaan na een gebeurtenis op het werk, bijvoorbeeld veranderingen binnen het bedrijf, of het uitvoeren van een andere functie of meer werk moeten doen, dan is de kans groot dat de depressie samenhangt met uw werk. Een beroepsgebonden depressie wordt in overwegende mate veroorzaakt of getriggerd door omstandigheden op het werk die als belastend worden ervaren. Als de symptomen behorende bij een depressie langer dan twee weken voortduren, kan er sprake zijn van een depressieve stoornis.
Verschil depressie en een burn-out
Het is soms lastig onderscheid te maken tussen een depressie en een burn-out. Een burn-out ontstaat vaak door het werk, er is sprake van overbelasting en men kan zich niet meer voldoende ontspannen. Veel symptomen van een depressie komen overeen met een burn-out. Echter het grootste verschil is dat men zich met een depressie voortdurend somber voelt en nauwelijks meer kan genieten. Iemand met een burn-out kan nog wel plezier ervaren in activiteiten en voelt zich niet voortdurend neerslachtig.
Onbekendheid en taboe
Depressie is helaas een psychiatrische stoornis waarvan de ernst door de omgeving vaak wordt onderschat. Zeker in de hedendaagse maatschappij waar de werkdruk hoog ligt en gepresteerd moet worden, wordt er van iemand verwacht die ‘even niet lekker in zijn vel zit’, snel weer de draad oppakt en weer zijn werk zoals altijd doet. Deze verwachting en misvatting over een depressie, maakt het voor mensen met een depressie alleen nog maar moeilijker en kan het genezingsproces in de weg zitten. Want een depressie is meer dan ‘even niet lekker in je vel zitten’, dat zitten we allemaal wel eens en is in de meeste gevallen gelukkig niet ernstig. We kunnen een mindere dag hebben als we een slechte nachtrust hebben gehad, een drukke dag voor de boeg hebben of een avondje te veel alcohol hebben genuttigd. De klachten gaan wel weer over na één of twee dagen rust. Een depressie niet, daar is meer voor nodig dan alleen rust pakken.
Taboes over een depressie
Dat er taboes heersen rondom psychische aandoeningen laat het onderzoek van Blauw Research zien in 2013. Zij concludeerden dat bijna 40% van de mensen het lastig vindt om te spreken met iemand uit de omgeving die lijdt aan een psychische stoornis en over de klachten te praten, ze praten liever over andere dingen. In 42% van de gevallen praten mensen liever met iemand anders, dan dat ze met de persoon praten die lijdt aan een psychische aandoening. Maar liefst zes op de tien Nederlanders met een psychische aandoening geeft aan dat ze vreemde reacties van andere mensen hebben gekregen. En meer dan een kwart van de Nederlanders met een psychische stoornis geeft aan dat ze door de ziekte vrienden en kennissen hebben verloren.
Een depressie is dus een ziekte waar we liever niet over praten en die we liever niet zien. Zeker op de werkvloer lijkt het erop alsof werkgevers en werknemers hun ogen er voor sluiten. Deze taboes leiden tot onderschatting en onbekendheid van de ziekte, waardoor mensen met een depressie niet hun mond durven te openen en hierdoor raken ze juist nog dieper in een depressie, dan dat ze eruit komen. Om een depressie te overwinnen heb je steun vanuit de omgeving nodig, dat lukt je niet in je eentje.
Risicofactoren die bijdragen aan het ontstaan van een depressie
Niet iedereen is even vatbaar voor het krijgen van een depressie. Dat heeft enerzijds te maken met een deel aanleg. Als u uit een familie komt waar veel depressie heerst, dan is uw kans op het ontwikkelen van een depressie ook hoger. Dit heeft te maken met genetische kwetsbaarheid. Maar een ander deel dat van grote invloed is, is hetgeen waar u mee te maken krijgt tijdens uw leven. Dit noemen we risicofactoren. Genetische aanleg is ook een risicofactor. Risicofactoren in het leven die de kans verhogen op het ontstaan van een depressie zijn onder andere:
Ongunstige opvoedingssituatie
Langdurig gepest worden in de jeugd
Als kind ouder verliezen
Laag zelfbeeld
Andere psychische stoornissen zoals ADHD, autisme en angstklachten
Negatieve life-events, zoals overlijden, relaties die verbreken, financiële problemen
Lichamelijke aandoeningen
Sociaal isolement
Dreigend verlies van werk
Werkloosheid
Arbeidsongeschiktheid
Dit is een opsomming van de meest voorkomende risicofactoren, maar zo zijn er nog veel meer. Het betekent dus niet dat als er sprake is van één van de risicofactoren hebt, u dus een depressie krijgt. Vaak is het ook een samenhang of opstapeling van meerdere risicofactoren en daarbij speelt uw genetische aanleg nog een rol.
Beroepen waarin de beroepsziekte voorkomt
Werkgerelateerde depressie kan in alle beroepen voorkomen. Of u nu verkoper, politieagent of accountant bent, bij ieder beroep is er een kans op depressie. Uit diverse onderzoeken komen bepaalde beroepen naar voren die stressvol zouden zijn, zoals leraar, werken in de horeca of gezondheidszorg, jurist en secretarieel werker. Wanneer het werk veel stress met zich meebrengt, door bijvoorbeeld een hoge werkdruk of veel verantwoordelijkheden, is de kans op de ontwikkeling van een depressie groter. Maar ook functies waar de werkdruk op een normaal of laag niveau ligt en er weinig verantwoordelijkheden zijn, kan het werk leiden tot een depressie. Dit kan te maken hebben met andere factoren, zoals pestgedrag onder collega’s, procedurele onrechtvaardigheid of weinig plezier ervaren in de werkzaamheden.
Invloed van depressie op het werk
Eerder is al genoemd dat depressie leidt tot veel verzuimdagen. Voor een medewerker die ziek thuis zit, is een bedrijf ongeveer anderhalf tot tweeënhalf keer zijn bruto loonkosten kwijt. Deze kosten bestaan uit omzetverlies en de vervanging om het werk van de zieke werknemer te laten doen. Uit meerdere studies blijkt dat psychisch verzuim veel langer duurt dan het gemiddelde verzuim. Als depressie onbehandeld blijft en er is sprake van ernstig disfunctioneren, dan kan het zelfs leiden tot arbeidsongeschiktheid.
Niet alleen is het verzuim vervelend voor collega’s en duur voor het bedrijf, maar ook als de depressieve werknemer nog aan het werk is kunnen er problemen ontstaan. Mensen met een depressie zijn vaak vermoeider en concentratieverlies is ook één van de symptomen. Hierdoor kunnen er meer fouten ontstaan in het werk en de productiviteit kan verloren gaan. Ook kunnen mensen met een depressie eerder in conflict raken met collega’s door het eerder genoemde onbegrip onderling. Dit kan een effectieve samenwerking in de weg staan en ook invloed hebben op het werkproces.
Wat te doen bij een depressie?
Als u de symptomen van een depressie bij uzelf herkent, dan is een eerste stap contact opnemen met de huisarts. Hij of zij zal bekijken of de symptomen niet samenhangen met een lichamelijke aandoening. Als de symptomen nog mild zijn, kan de huisarts u doorsturen naar de praktijkondersteuner. Deze werknemer is gebonden aan de huisartsenpraktijk en kan helpen bij psychische problemen van lichte aard. Mocht de huisarts denken dat er meer hulp nodig is, of mochten de gesprekken met de praktijkondersteuner niet voldoende opleveren, dan kan u worden doorverwezen naar een psycholoog of een psychiater. Een psychiater is bij de behandeling betrokken als er ook medicatie wordt ingezet. Bij depressie wordt meestal antidepressiva voorgeschreven. Zowel gesprekstherapie, zoals psychotherapie of cognitieve gedragstherapie, als medicamenteuze behandelingen zijn beide bewezen behandelingen die helpen bij depressie. De combinatie van gesprekstherapie en medicatie biedt de grootste effecten. Naast deze twee therapievormen zijn er ook nog andere mogelijkheden om hulp te bieden bij depressie, zoals ondersteunende begeleiding thuis bijvoorbeeld. Welke hulp precies geboden wordt, heeft te maken met de ernst van de depressie, maar natuurlijk ook met de wensen van de patiënt.
Hoe kom je van een werkdepressie af?
Uit een Deens onderzoek komt naar voren dat het veranderen van het oordeel van de werknemer over de werkomgeving en mogelijke veranderingen van de werkomgeving vooral effectief zijn bij een werkgerelateerde depressie. Deze veranderingen hebben een grotere invloed dan het verminderen van de werklast. Ook werken speelt een belangrijke rol bij de behandeling van depressie. Werk zorgt namelijk ook voor structuur en ritme, dit is erg belangrijk voor het herstel. U hoeft niet direct weer acht uur per dag te werken, maar bouw het langzaam op en begin met een paar uur per week. Een mediator kan hierbij een belangrijke rol spelen om goede afspraken te maken tussen de werkgever en de werknemer.
Zelf doen
Voordat u de juiste hulp krijgt, zijn er ook al maatregelen die uzelf kunt nemen om u beter te gaan voelen, of om te voorkomen dat de depressieklachten verergeren. Zorg in ieder geval voor structuur en ritme. Sta elke dag op tijd op, ongeveer rond dezelfde tijd en ga ook op dezelfde tijden naar bed. Zorg dat u op vaste tijden eet, eet gezond, zorg voor beweging en ga naar buiten. Als u beweegt, komt het stofje endorfine vrij, hierdoor voelt u zich goed. Zoek contacten met anderen, sociale steun is erg belangrijk bij psychische klachten. Maak problemen op het werk bespreekbaar, zodat u daar ook steun kan krijgen en er met u mee gedacht kan worden om problemen op te lossen. Er op uit gaan, voldoende bewegen, sociaal contacten leggen zijn juist nu net de dingen waar u geen zin in heeft als u zich neerslachtig en lusteloos voelt. Het liefst trek u zich terug en blijft u in bed liggen. Maar het is heel belangrijk om deze negatieve cirkel te doorbreken, alleen dan is er kans op herstel. Als u in bed blijft liggen en niks meer onderneemt, wordt de depressie erger en erger. En u zult merken dat als het u toch gelukt is om even een wandelingetje te maken of even bij uw vriend(in) langs te gaan voor een kop koffie, u zich daarna veel beter voelt dan als u op de bank was blijven hangen. Komt u er zelf niet uit, wacht dan niet te lang met hulp zoeken. Dan is professionele hulp nodig om de negatieve cirkel volledig te doorbreken.
Doorwerken met een depressie?
Bij lichte klachten kiezen mensen er vaak voor om te blijven werken. Dit heeft ook zeker voordelen, want werk biedt ritme, houvast en sociale contacten. Maar als de klachten ernstiger of langduriger zijn, is het de vraag of blijven doorwerken altijd het juiste is. Zoals eerder genoemd kan werk leiden tot meer fouten en afname van productiviteit. En als de depressie werkgerelateerd is, kan het juist ervoor zorgen dat de klachten nog ernstiger worden. In zulke gevallen is het vaak beter om even een tijdje te stoppen.
Een tijdje niet werken
Bij ernstige klachten kan het beter zijn om een tijdje niet of minder uren te werken. Doe dit altijd in overleg met uw werkgever. Nadat u zich heeft ziek gemeld zal waarschijnlijk de bedrijfsarts contact met u opnemen. Wees altijd eerlijk over de klachten die u ervaart in het gesprek met de bedrijfsarts, zodat u zo goed mogelijk geholpen kan worden. De bedrijfsarts zal beoordelen of u wel of niet in staat bent om door te werken. In sommige gevallen kan de bedrijfsarts vinden dat u toch weer moet werken. Als u het hier niet mee eens bent, kunt u bij het UWV een deskundigenoordeel aanvragen, een soort second opinion door een andere arts.
Re-integreren
Als u bent uitgevallen op het werk door een depressie, dan volgt er de re-integratie. De bedrijfsarts beoordeelt of u weer aan het werk kan. De bedrijfsarts helpt u ook bij de stappen om weer aan het werk te gaan. Samen worden er afspraken gemaakt over onder andere het aantal werkuren en de werklast die er is. Mocht u het idee hebben dat het toch te veel is, of u dreigt weer de controle te verliezen over het werk, bespreek dit dan direct met uw leidinggevende. Wacht niet te lang, want dan bent u straks weer terug bij af. Als het contact met de leidinggevende niet goed is, dan kunt u gebruik maken van mediation of de bedrijfsarts inschakelen. Er zijn richtlijnen volgens de bedrijfsarts voor re-integratie op het werk, maar deze richtlijnen zijn vooral bedoeld om mensen zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen. Op het werk kunnen vaak wel conflicten ontstaan, doordat collega’s of werkgevers niet goed kunnen inschatten wat de depressieve werknemer aan kan. Daarnaast is het voor werknemers lastig om hun draai weer te vinden op het werk. Hierbij kan mediation helpen, zodat de re-integratie voor iedere partij zo soepel mogelijk verloopt.
Ben je verplicht om weer aan het werk te gaan als je last hebt van een depressie?
Als de bedrijfsarts beoordeelt dat u bijvoorbeeld voor 20% arbeidsgeschikt bent, dan bent u verplicht om dat percentage te werken. Als u dat niet doet dan is er sprake van werkweigering en kan voor dat deel uw loon worden ingehouden. Bedrijfsartsen houden zich aan allerlei richtlijnen en hebben als doel om u weer aan het werk te krijgen, maar ook u aan het werk te houden. Een bedrijf heeft er namelijk niets aan als u weer voor korte tijd werkt en dat u daarna weer thuis zit omdat het toch te veel was. Een bedrijfsarts probeert daarom een goede inschatting te maken wat u wel en niet aankan en hierover samen duidelijke afspraken te maken. Als u er samen met uw werkgever en/of de bedrijfsarts niet uitkomt, dan kunt u altijd mediation inschakelen. Een mediator is neutraal en kan helpen om de communicatie tussen werkgever en werknemer te verbeteren om zo het samenwerkingsproces te stimuleren.
https://www.door1deur.nl/wp-content/uploads/2019/02/pexels-photo-1058388-min.jpeg426640Miekehttps://www.door1deur.nl//wp-content/uploads/2013/04/Door1Deur-logo1.pngMieke2019-02-12 13:35:172020-03-21 14:30:08Depressie en werk
Doe mee aan onze winactie! Deze week is het de week van de mediation. Doel van deze week is dat zoveel mogelijk Nederlanders weten dat ze voor een scheiding, burenruzie, arbeids- of zakelijk conflict niet meteen naar de rechtbank hoeven, maar het ook kunnen oplossen met een professionele mediator. Met behulp van een neutrale derde kunnen ze een oplossing zoeken die voor alle partijen werkt. Dat kost minder geld, geeft hen meer invloed op de uitkomst en ze weten daardoor eerder waar ze aan toe zijn. Of het nu privé is, of op het werk: mediation is de eerste stap in professionele conflictoplossing.
Win een prachtig boeket van Greetz!!
DOOR1DEUR draagt graag bij aan de bekendheid van mediation met een winactie. Laat ons weten met wie u het graag goed zou willen maken en waarom. Plaats uw reactie onder deze blog of onder een van onze posts op social media en wie weet wint u een boeket van Greetz ter waarde van € 45,- !!! (boeket van € 40,- plus € 5,- verzendkosten)
De actie loopt gedurende de week van de mediation: 15 t/m 19 oktober 2018.
Wilt u wel graag meedoen maar liever niet in het openbaar? Mail dan uw reactie naar info@door1deur.nl.
https://www.door1deur.nl/wp-content/uploads/2018/10/Te-ver-gegaanBlog-600x300.jpg300600Miekehttps://www.door1deur.nl//wp-content/uploads/2013/04/Door1Deur-logo1.pngMieke2018-10-15 16:01:032020-03-21 14:20:20Winactie week van de mediation
Win een prachtig boeket van Greetz!!