Is deelname aan mediation wel zo vrijwillig?

Mediation vindt altijd plaats op basis van vrijwilligheid. Maar hoe vrijwillig is mediation bij een arbeidsconflict voor zowel werkgevers als werknemers nu eigenlijk en wat kunnen de gevolgen zijn als je niet kiest voor mediation? Op die vragen geef ik een antwoord in dit artikel.

Arbeidsconflicten komen vaak voor

Ruim 30% van de werknemers raakt wel eens betrokken bij een arbeidsconflict. Conflicten op de werkvloer ontstaan zowel tussen een werknemer en werkgever of directe leidinggevende als tussen collega’s onderling. Dergelijke conflicten hebben vaak tot resultaat dat de medewerker zich onprettig voelt en in veel gevallen ziek thuisblijft. Voor de werkgever betekent zo’n situatie een verloren arbeidskracht terwijl daar wel kosten tegenover staan. Bedrijfsartsen of andere instanties adviseren bij dergelijke arbeidsconflicten meestal mediation. Wanneer een onafhankelijk mediator kan helpen om voor beide partijen een bevredigende oplossing te bewerkstelligen, zijn beide partijen daarbij gebaat.

Mediation is vrijwillig

Niemand kan gedwongen worden om deel te nemen aan mediation bij een arbeidsconflict. Het komt dan ook regelmatig voor dat een van de partijen ervoor kiest om niet mee te werken aan een bemiddelingstraject. Hoewel deelname dus vrijwillig is, blijkt dit in de praktijk minder vrijblijvend dan misschien op voorhand wordt verondersteld. Wanneer een werkgever of werknemer weigert om partij te zijn in een bemiddelingspoging, is dat meestal niet zonder gevolgen. Mediation wordt gezien als een belangrijk middel om tot een oplossing van een conflict te komen. Mediation weigeren betekent eigenlijk dat je niet wil meewerken aan een oplossing.

Gevolgen voor de werkgever bij weigering van mediation

Een arbeidsconflict kan ertoe leiden dat een werkgever zijn werknemer wil ontslaan. Dit gaat echter zomaar niet. Zowel het UWV als de kantonrechter kan hier een stokje voor steken.

• Bij een ontslagprocedure zal het UWV altijd toetsen of de werkgever wel genoeg heeft gedaan om het conflict op te lossen. Mediation wordt hierin als een belangrijk middel gezien. Een werkgever die niets van bemiddeling wil weten, kan dit duur komen te staan. Bij de aanvraag van een uitkering zal het UWV uitzoeken of de werkgever wel genoeg zijn best heeft gedaan om de werknemer in dienst te houden. Als het UWV vindt dat dit niet het geval is omdat de werkgever heeft afgezien van mediation, kan dit een loonsanctie tot gevolg hebben of een verlenging van het opzegverbod tijdens ziekte.
• Ook een kantonrechter kan een ontslagvergunning weigeren, wanneer blijkt dat een werkgever geen mediationtraject heeft opgestart. Het doorlopen van zo’n traject door beide partijen weegt mee in het vonnis. Een werkgever kan bijvoorbeeld niet zomaar een verstoorde arbeidsverhouding aanvoeren als reden van ontslag. De kantonrechter zal zich dan eerst afvragen of de werkgever met behulp van mediation heeft geprobeerd om tot een betere verhouding te komen. Is dat niet het geval dan kan de rechter beslissen dat ontslag niet is toegestaan of dat de werknemer recht heeft op een hogere ontslagvergoeding.

Ook werknemer kan beter meewerken aan mediation

Ook voor een werknemer kan het weigeren van bemiddeling tot gevolg hebben dat dit in zijn nadeel wordt uitgelegd. Vooral als je ziek thuisblijft terwijl je redelijkerwijs wel bij een bemiddelingstraject aanwezig zou kunnen zijn. De werkgever kan dit uitleggen als het niet willen meewerken aan genezing en op grond daarvan de uitbetaling van het salaris stopzetten.

Op zoek naar een mediator?

Mijn naam is Mieke van der Linden. Ik heb een ruime ervaring in het oplossen van conflicten. Heb je te maken met een arbeidsconflict? Neem dan vandaag nog contact met mij op.