Hoe werkt ons brein in conflictsituaties?

Werking van het brein bij conflicten

Het menselijk brein heeft zich gedurende de evolutie ontwikkeld in een drieledig brein. Ieder deel heeft zijn eigen rol. De onderlinge communicatie tussen de verschillende delen verloopt verre van soepel. Dit heeft zo zijn invloed op ons gedrag in conflictsituaties. Hoe kun je als mediator je voordeel doen met de huidige kennis uit de neurowetenschappen?

Ons brein is drieledig

  • Het oudste deel van het menselijk brein is bekend onder de naam reptielenbrein. Dit oude hersendeel waartoe ook de hersenschors behoort, is verantwoordelijk voor onder meer het ademhalen en de hartslag. Het is ook het deel waar onze overlevingsmechanismen en de agressie zit.
  • Het zoogdierenbrein, beter bekend als het limbische systeem, is de plek waar emoties, sociaal gedrag, motivatie en emotioneel geheugen een belangrijke rol spelen. Hierin bevindt zich ook de amygdala. Deze amandelkern koppelt de informatie van diverse zintuigen aan emoties en legt het vast in het geheugen. Je onthoudt de plezierige en de nare dingen. Het ene wil je graag herhalen, het andere wil je juist vermijden.
  • Het limbische systeem is goed verbonden met de neocortex, het meest jonge deel van ons brein. Hier vindt cognitie, het interpreteren van gevoelens en bewust denken plaats. Deze neocortex is zowel bij de mens als bij hogere zoogdieren goed ontwikkeld.

Van deze drie onderdelen is het reptielenbrein het meest dominant. Dat is nuttig als het gaat om het overleven van de soort, maar voor een conflictsituatie een stuk minder handig.

De invloed van ons brein op hoe we omgaan met conflicten

Zonder hier nu een te diepgaand neurowetenschappelijk verhaal van te maken, kun je stellen dat de mens meestal op situaties reageert vanuit zijn verschillende hersendelen. Zou de mens louter de neocortex gebruiken, dan waren we rationele mensen die weloverwogen beslissingen nemen en altijd bewust nadenken over situaties. Zo zitten we echter niet in elkaar. Het gevoel van gevaar bijvoorbeeld wordt ons rechtstreeks doorgeseind vanuit het reptielenbrein. En zoals we hebben gezien, kan dit onderdeel van ons brein behoorlijk dominant zijn. Het zijn dan ook gevoelens die je niet zomaar kunt negeren.

Emoties niet negeren

Dat geldt ook voor de emoties uit het limbische systeem. Wanneer betrokkenen bij een conflict hun verhaal doen, kan dit heftige emotionele reacties oproepen. Dat is zowel mogelijk bij de persoon die het verhaal vertelt, als degene die het aanhoort. Toch is dat geen reden om er maar van af te zien en het conflict op een puur rationele wijze te benaderen. Stoom afblazen en emoties vrijmaken, kan uiteindelijk voor veel opluchting zorgen en de weg vrijmaken voor een rationelere aanpak.

Hoe kan je deze kennis over het brein toepassen in mediation?

Als mediator kan je bovenstaande inzichten als volgt toepassen:

  • Door de oorzaak van emoties te bespreken, kun je de perceptie van dreiging of gevaar verminderen. Als mediator moet ik over een antenne beschikken om de gevoelens van dreiging en angst bij betrokkenen te onderkennen. Ik ga empathisch met deze gevoelens om, maar ik waak ervoor dat ik mij laat meeslepen door de emoties van de betrokkenen.
  • Een gevoel van veiligheid creëer je ook door duidelijk te zijn over het mediationproces. Het is belangrijk dat mensen van tevoren weten waar ze aan toe zijn. Daarnaast moet je ervoor zorgen dat je tijdens de gesprekken een sfeer weet te scheppen waarin mensen op een respectvolle manier met elkaar omgaan. Ik geef daarin zelf zoveel mogelijk positieve feedback aan de verschillende deelnemers van het gesprek.
  • Je kunt het beloningscentrum stimuleren. Een van de manieren om dat te bereiken is dat er sprake is van eerlijkheid en gelijkwaardigheid. Dit is alleen mogelijk wanneer beide partijen het gevoel hebben dat ze fair behandeld worden. Op die manier zijn mensen ook eerder bereid om met elkaar samen te werken. Het is daarom belangrijk dat beide partijen evenveel ruimte krijgen om hun verhaal te vertellen en evenveel invloed hebben op het proces en het bedenken van oplossingen. Tenslotte moeten de betrokkenen ook helder voor ogen hebben wat hun gezamenlijke belangen zijn.

Hoe vrijwillig is mediation bij een arbeidsconflict?

Is deelname aan mediation wel zo vrijwillig?

Mediation vindt altijd plaats op basis van vrijwilligheid. Maar hoe vrijwillig is mediation bij een arbeidsconflict voor zowel werkgevers als werknemers nu eigenlijk en wat kunnen de gevolgen zijn als je niet kiest voor mediation? Op die vragen geef ik een antwoord in dit artikel.

Arbeidsconflicten komen vaak voor

Ruim 30% van de werknemers raakt wel eens betrokken bij een arbeidsconflict. Conflicten op de werkvloer ontstaan zowel tussen een werknemer en werkgever of directe leidinggevende als tussen collega’s onderling. Dergelijke conflicten hebben vaak tot resultaat dat de medewerker zich onprettig voelt en in veel gevallen ziek thuisblijft. Voor de werkgever betekent zo’n situatie een verloren arbeidskracht terwijl daar wel kosten tegenover staan. Bedrijfsartsen of andere instanties adviseren bij dergelijke arbeidsconflicten meestal mediation. Wanneer een onafhankelijk mediator kan helpen om voor beide partijen een bevredigende oplossing te bewerkstelligen, zijn beide partijen daarbij gebaat.

Mediation is vrijwillig

Niemand kan gedwongen worden om deel te nemen aan mediation bij een arbeidsconflict. Het komt dan ook regelmatig voor dat een van de partijen ervoor kiest om niet mee te werken aan een bemiddelingstraject. Hoewel deelname dus vrijwillig is, blijkt dit in de praktijk minder vrijblijvend dan misschien op voorhand wordt verondersteld. Wanneer een werkgever of werknemer weigert om partij te zijn in een bemiddelingspoging, is dat meestal niet zonder gevolgen. Mediation wordt gezien als een belangrijk middel om tot een oplossing van een conflict te komen. Mediation weigeren betekent eigenlijk dat je niet wil meewerken aan een oplossing.

Gevolgen voor de werkgever bij weigering van mediation

Een arbeidsconflict kan ertoe leiden dat een werkgever zijn werknemer wil ontslaan. Dit gaat echter zomaar niet. Zowel het UWV als de kantonrechter kan hier een stokje voor steken.

  • Bij een ontslagprocedure zal het UWV altijd toetsen of de werkgever wel genoeg heeft gedaan om het conflict op te lossen. Mediation wordt hierin als een belangrijk middel gezien. Een werkgever die niets van bemiddeling wil weten, kan dit duur komen te staan. Bij de aanvraag van een uitkering zal het UWV uitzoeken of de werkgever wel genoeg zijn best heeft gedaan om de werknemer in dienst te houden. Als het UWV vindt dat dit niet het geval is omdat de werkgever heeft afgezien van mediation, kan dit een loonsanctie tot gevolg hebben of een verlenging van het opzegverbod tijdens ziekte.
  • Ook een kantonrechter kan een ontslagvergunning weigeren, wanneer blijkt dat een werkgever geen mediationtraject heeft opgestart. Het doorlopen van zo’n traject door beide partijen weegt mee in het vonnis. Een werkgever kan bijvoorbeeld niet zomaar een verstoorde arbeidsverhouding aanvoeren als reden van ontslag. De kantonrechter zal zich dan eerst afvragen of de werkgever met behulp van mediation heeft geprobeerd om tot een betere verhouding te komen. Is dat niet het geval dan kan de rechter beslissen dat ontslag niet is toegestaan of dat de werknemer recht heeft op een hogere ontslagvergoeding.

Ook werknemer kan beter meewerken aan mediation

Ook voor een werknemer kan het weigeren van bemiddeling tot gevolg hebben dat dit in zijn nadeel wordt uitgelegd. Vooral als je ziek thuisblijft terwijl je redelijkerwijs wel bij een bemiddelingstraject aanwezig zou kunnen zijn. De werkgever kan dit uitleggen als het niet willen meewerken aan genezing en op grond daarvan de uitbetaling van het salaris stopzetten.

Op zoek naar een mediator?

Mijn naam is Mieke van der Linden. Ik heb een ruime ervaring in het oplossen van conflicten. Heb je te maken met een arbeidsconflict? Neem dan vandaag nog contact met mij op.