Wat is een conflict?

Wat is een conflict? Regelmatig kom ik in de praktijk tegen dat een medewerker bij de bedrijfsarts aangeeft dat hij of zij een arbeidsconflict heeft met de werkgever, tot verbazing van de werkgever die zich van geen kwaad bewust is.

Is er in zo’n geval dan wel of niet sprake van een conflict? Het antwoord is (en ik weet het, niet iedereen is daar altijd even bij mee!) dat er sprake is van een conflict zodra één van beiden dit zo ervaart. Maar wat versta je eigenlijk onder een conflict? Daar gaat deze blog over.

Over de vraag wat nu eigenlijk een conflict is, lopen de meningen uiteen. Zo zijn er mensen die het definiëren als ‘ruzie’. Volgens anderen is een meningsverschil al voldoende om te spreken van een conflict. En zo zijn er nog veel meer interpretaties in omloop. Kortom jezelf de vraag stellen wat nu eigenlijk precies een conflict is, vergt het nodige lees- en denkwerk. In dit blogartikel doe ik een poging om uit te leggen wat je eronder verstaat.

 

Waarom een conflict definiëren? 

Je kunt de term conflict natuurlijk laten voor wat het is zodat iedereen zelf kan uitmaken hoe je dit interpreteert. Toch kan dat best lastig zijn. Wanneer twee mensen een conflict hebben en de één dit ziet als een meningsverschil en de ander het gevoel heeft te zijn beland in een knallende ruzie, dan is er duidelijk een verschil van perspectief. Waar de ene persoon vrij luchtig doet over de ontstane situatie is de ander bij wijze van spreken al in staat om met de vuisten op tafel te slaan. Als mediator kun je dus het beste eerst maar eens aan de deelnemers vragen hoe zij de ontstane situatie zelf omschrijven.

Hoe conflicten ontstaan

Conflicten zijn in veel gevallen een gevolg van relaties waarin mensen van elkaar afhankelijk zijn. Meestal spelen daar tegengestelde belangen, behoeften en normen en waarden een rol. Ook op de werkvloer kan afhankelijkheid leiden tot conflicten. Bijvoorbeeld tussen twee collega’s of zelfs tussen twee afdelingen. Om je werk optimaal te kunnen doen en je doelstellingen te halen, heb je de ander nodig. Het komt bij conflicten dan ook vaak voor dat de ander de schuld krijgt van het probleem.

 

Oog hebben voor het proces

Conflicten zijn over het algemeen geen momentopname. Het is meestal een (langdurig) proces dat gaandeweg steeds verder escaleert. Er schuilt een niet gering gevaar in het onderschatten van een conflict. Door het te benoemen als ‘gewoon een verschil van mening’, kun je gemakkelijk de onderliggende fricties uit het oog verliezen. Wanneer je een conflict pas als zodanig benoemt als de situatie al volledig geëscaleerd is, zul je veel meer moeite moeten doen om de conflictpartners zover te krijgen dat zij nog uit het conflict kunnen stappen.

 

Een strijd om de waarheid

Een manier om een conflict te definiëren is door dit te zien als een strijd om de waarheid. Meer dan dat er een botsing plaatsvindt tussen twee personen gaat het bij een conflict om een botsing van waarheden. Dat wil zeggen de eigen visie op de werkelijkheid, of wel de eigen waarheid, komt niet overeen met die van een ander. Wanneer je een conflict op deze manier beschouwt, ontstaat er ruimte om elkaar de eigen waarheid te gunnen.

 

Conflict omzetten in winst

Als conflictcoach of mediator kun je conflictpartners er dan namelijk op wijzen dat er niet zoiets bestaat als één waarheid, maar dat dit vooral afhangt van de manier waarop je tegen iets aankijkt. Wanneer je ruimte biedt aan de verschillende ‘waarheden’, wordt het mogelijk om een conflict een positieve wending te geven. Zodra de conflictpartners dit beseffen, kunnen ze op zoek naar een verhaal waarin plaats is voor meerdere waarheden. Gebeurt dat op een goede manier dan leidt dit tot bredere en diepere inzichten. En dat is pure winst!

 

 

No comment yet, add your voice below!


Add a Comment

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.